Как да принудя човек да се мотивира? Отвън можем да го мотивираме в краткосрочен план, но в дългосрочен план почти нищо. Повечето мотивационни стратегии се основават на бутане или дърпане. Ние също знаем това като метод за захар и камшик. Искаме да увеличим представянето на хората. Но камшикът в демокрацията вече не работи, защото имаме профсъюзи. Захарта отнема само един момент. И така, какво да правим? Трябва да използваме вътрешната мотивация на хората, които я притежават.

парите

Вътрешна мотивация на хората

Как да използваме вътрешната мотивация на другите? Ще ви помогне, ако си зададете тези три въпроса:

  1. Какво искат хората ти? Всеки иска нещо различно. Дори човек, който изглежда няма мотивация, копнее за нещо. Трябва да откриете какво искат хората ви. Понякога те ще ви кажат, друг път трябва да използвате наблюдението си.
  2. Те имат възможност да получат това, което искат? Когато хората искат нещо, но не виждат начин да го получат, те губят желанието да опитат. Вътрешната им мотивация ще поеме в друга посока.
  3. Те ще бъдат възнаградени, ако успеят? Освен ако не вярват, че наградата балансира работата, необходима за постигане на целта, те няма да опитат.

Би било хубаво, ако вътрешната мотивация беше достатъчна. Но ако не сте оценили тези способни служители, защо ще останат с вас? Защо не отидете за по-добра оферта, където те също ще постигнат резултати и ще бъдат още по-добре възнаградени? Всеки трябва да се чувства усетен от другите. Всеки трябва да получи доказателство за своята уникалност отвън. Ако не предоставите тези външни доказателства, няма да можете да изградите лоялност и непрекъснати усилия на подчинените.

Мотивацията на човек за работа зависи преди всичко от самомотивацията. От друга страна, това се влияе от външното управление. Как Например чрез оценка. Най-важната причина хората да напускат работата си е, че не се чувстват признати. 79% от напусналите служители посочват липсата на награда като основна причина за напускане. Парите не са толкова силна оценка, както мнозина си мислят. По-малките пари в брой (до 500 евро) ще бъдат забравени много бързо. Всъщност една трета от хората, които оценявате в брой, ще използват тези пари за плащане на сметките. Други 20% няма да разберат след няколко месеца къде са похарчили парите и дори колко пари всъщност са получили.

HRM в Сингапур интервюира 3000 души през 2005 г. На въпрос: „Какво всъщност очаквате от работодателя си?“, Служителите са посочили заплатата си само на трето място. Поръчката беше следната:

  1. Възможности за кариерно развитие.
  2. Награди.
  3. Пари.
  4. По-добри взаимоотношения с мениджърите.

Не само в Сингапур служителите се нуждаят от нещо повече от заплата, за да бъдат мотивирани. Лорънс Линдал изучава човешкото поведение на работното място. Той е направил увлекателно проучване три пъти от 1949 г. насам. И винаги с еднакви резултати. Мениджърите бяха помолени да посочат какво според тях искат служителите на компанията. Мениджърите винаги са предполагали, че служителите искат преди всичко добра заплата и сигурност на работното място. Но служителите изготвиха списък, който винаги показваше чувство за признание и чувство за осъзнатост. Забележете думата чувство. Къде са материалните пари?

Резултатите ясно показват какво е наистина важно за служителите, но мениджърите не им го дават. Тогава хората не са продуктивни, защото или нямат мотив, или им липсва признателност. Ето защо те често сменят работата си - по лични причини, а не професионални.

Колко често да оценявам?

Всички хора искат да бъдат възнаградени еднакво, често, конкретно и бързо след успеха. От това следва, че начинът на извършване на оценката е толкова важен, колкото и дали оценката е направена изобщо. В допълнение към месечните, тримесечните и годишните награди, не забравяйте да награждавате и по-малко за това, което току-що направиха. Но това не означава всеки ден. Пазете се от крайности.

Освен признание от другите, добри чувства, пари и това, което вече споменахме, за мотивацията помагат и интересно съдържание на работата, приятни колеги, билети за атрактивен мач или интересен филм. Каква форма на награда да изберете? Изобщо не трябва да е скъпо. Цената на ежедневната оценка ще ви струва максимум 2% от заплатата на вашия подчинен.

Така че не забравяйте да можете да оцените работата на подчинените си, това ще помогне и на двете страни, и на компанията като цяло.