Времето е бързо, а темпото на работа е още по-замайващо. Това, заедно с други фактори, оказва влияние върху цялостния климат на работното място, върху междуличностните отношения с нашите колеги, началници и подчинени. Думата мобинг се използва в медиите доста често, така че за повечето от нас тя не е сред големите неизвестни. Така че ... поне на теоретично ниво. Когато обаче се сблъскваме с мобинг в реалния живот, твърде често не знаем проблема с идентифицирането или дори какво да очакваме, как да се държим. Мобингът може да засегне всеки от нас в някакъв етап от живота. Не трябва да бъдем негова жертва веднага, а трябва да бъдем негови свидетели. Тогава въртящото колело е трудно да се спре. Добрата новина обаче е, че е възможно да се спре и дори по-добре, когато се предприемат стъпки в самото начало, за да не се върти изобщо.
За да хвърлим малко повече светлина по въпроса, се свързахме с Мартина Явркова от компанията Dimensions, p. r. о., експерт с дългогодишен опит в областта на набирането и подбора на служители, който в момента се занимава предимно с кариерно консултиране и преподавателска дейност.
- Какви видове мобинг познаваме на работното място и кои са най-честите им прояви?
Експерти в области като психологията и социологията са изготвили четиринадесет различни определения от 1976 г. насам, като общото е психологическият натиск върху жертвата. Най-честите му прояви включват критикуване, подценяване на работата на жертвата, игнориране или намаляване на постигнатите резултати и замъгляване на неуспехите, подигравки, отнемане на правомощия, изолация - оставяне на човек извън важни срещи или комуникации, задържане на важна информация, клевета и злонамерени лъжи. Мобингът често се извършва върху жертвата от повече от един работник и понякога с мълчаливото съгласие на ръководството. Целта му е да намали компетентността и самочувствието на жертвата.
За разлика от тормоза, който носи елементи на физическо насилие и се извършва от индивиди срещу индивиди, мобингът се извършва най-вече на групи, но разликите между двете патологични явления са размити и експертите вече не различават много, тъй като последиците от тях са сходни.
- Според някои проучвания всеки шести служител става жертва на мобинг. Повече от две трети от служителите стават свидетели на унижения, но остават пасивни наблюдатели и не предприемат действия. Защо така?
За съжаление, често имаме затвореното мнение, че „няма дим без огън“ и следователно жертвата на тормоза не се „носи“ върху жертвата просто без причина. Хората са склонни да обвиняват жертвата, че е виновна, което се доказва от факта, че човек под натиск поради психически стрес може да достигне етап, в който наистина започва да прави ненужни грешки, за да избегне колектива; в резултат на нарушен образ на себе си, самочувствието и комуникацията му, както и отношенията на работното място, ще се влошат.
- Как да се справим с притесненията на служителите, които често не съобщават за мобинг на работното място?
Универсалният и най-добрият начин би бил, ако мобинг изобщо не се появи на работното място. Това означава, че независимо дали говорим за офис, производство или друга работна среда, мениджърът трябва да отделя време и внимание на взаимоотношенията на работното място и да изкоренява признаците на мобинг в ранна детска възраст, дори с цената на уволнение на работник, който би опитал мобинг.
Ако мобингът вече съществува на работното място, мениджърът трябва да бъде добре подготвен да се справи със ситуацията и да комуникира така наречените правила на къщата открито, да определи ясна политика на комуникация и поведение, да приложи прости правила, които ще и няма да бъдат толерирани и последователно настояват. Идеално е да съобщавате тези принципи лично на целия екип наведнъж.
Служител, който е жертва на мобинг, може да страда психически и дори да вярва, че мобингът е стандартен начин на работа. Затова мениджърът трябва да му обърне повече внимание и повече време, да установи връзка с него, основана на доверие. В неформални интервюта той може да научи важна информация, която съобщава на екипа в подходяща форма след консултация със засегнатия служител.
- Как се проявява шефството и как може да се бори срещу него? Какво може да направи обикновен служител, който е свидетел на мобинг на негов колега от началник?
Тази ситуация е много по-трудна за служителите, особено в региони с липса на възможности за работа. Началството се проявява например чрез целенасочено възлагане на работа в последния момент или работа, която не отговаря на квалификацията и класификацията на длъжността на служителя. Също така се проявява чрез пренебрегване или намаляване на тежестта на постигнатите резултати, чрез ограничаване на законовите изисквания на служителя - например мениджърът настоява за извънреден труд, който служителят е прекарал в лечение на член на семейството. В по-дългосрочен и по-сложен хоризонт това се проявява и чрез блокиране на кариерата или растежа на заплатите.
Обикновеният служител може да окаже психологическа подкрепа на колегата си, да го изслуша, да го насърчи да реши - независимо дали говори с шефа или напуска работното място.
- Повечето от нас свързват тормоза с тормоз или от колеги от същия ранг, или от висши служители. Малко обаче се говори за факта, че проявите на мобинг могат да отидат и на подчинения. Този тип мобинг е по-рядко срещан, но се среща. Кои са най-честите му прояви и последици?
Да, дори висшестоящият може да стане жертва на мобинг. Проявите са подобни на другите видове, но те са главно израз на презрение, клевета на висшестоящ пред клиенти и колеги, неизпълнение на работни поръчки, подигравки на висшестоящ за мнения и не на последно място, открито противопоставяне на всички предложения или наредби.
В моята практика срещнах случай, при който за мениджър беше нает опитен работник от външна среда. Дългогодишната служителка на отдела, която беше много болна от факта, че длъжността не й беше предложена, имаше надежда за свободната позиция. Заедно със своите колеги те създадоха такава неприятна среда и работеха по такъв начин, че почти блокираха дейността на отдела, докато отвън ситуацията изглеждаше като проблем за мениджъра. Тя си тръгна по време на изпитателния срок, защото нямаше желание да се бори с вятърните мелници.
В резултат на толериран или пренебрегван мобинг на превъзхождащ служител и липса на подходяща подкрепа от организацията, последният е лишен от опитни, продуктивни лидери, които рядко остават в патологична среда.
- Защо повечето жертви на мобинг не предприемат никакви стъпки, за да се защитят?
Една от най-типичните причини, които срещам най-често, е, че жертвата на мобинг има тенденция да вижда грешка - или да търси грешки - в себе си. Тя постоянно се поддава и понижава самочувствието си, като не отстоява ценностите си и не настоява за правата си, произтичащи от човешкото й достойнство. Постепенно навлиза в омагьосан кръг, когато няма къде да се оттегли, и в същото време губи вътрешната си сила - самочувствие - което би му позволило да постави здравословни граници в отношенията.
Често тази тенденция е постоянен модел на поведение, придобит в училищна възраст, в училище или в семейството. В нашата културна рамка има и няколко силни мисловни модела, трансформирани в метафори и пословици като „по-мъдрият се оттегля“ или „човек свиква с всичко, дори с бесилото“. Това обаче са мисловни капани, които имат много разрушителен ефект върху самочувствието и самочувствието на човека.
Също така не можем да пропуснем причина като липсата на възможности за работа в някои региони и финансовите ангажименти, които обвързват жертвите на тормоз и правят невъзможно да действат възможно най-ефективно и биха искали да си намерят работа в общество със здравословно здраве взаимоотношения на работното място.
Не на последно място, човек, който е станал жертва на мобинг, може да е в такава позиция, че да изпитва голяма отговорност за работата си, може вече да е вложил много от своя талант и знания в нея и да не иска да хвърля всичко зад главата му.
- Какво всъщност води до развитието на такива патологични взаимоотношения на работното място? Какви са причините за мобинг?
Тъй като всичко, което виждаме и възприемаме отвън, идва отвътре във всеки човек, причината е характерът - или по-скоро липсата на етични ценности вътре в човека. Във фирмите, на работните места като под микроскоп, виждаме всички качества, но и злините на нашата компания. Работните екипи са модел, извадка от състоянието на обществото като цяло, а мобингът е следствие, а не причина за токсични взаимоотношения.
Въпреки броя на университетите с хуманитарна насоченост, ние не култивираме класически добродетели като скромност, уважение, честност; изтънчеността на речта, обмислянето и обратното изчезват, а в книжарниците има пирамиди с инструкции за бърз и безкраен успех. Няма нищо лошо в успеха и богатството, но достатъчно сила и богатство разкриват характера на човека. Някои ще ги използват, за да правят добро, други за да се рекламират и тормозят.
Предполагам, че за стойността на културата, представена чрез комерсиална телевизия и списания, дори не си струва да се говори, но - какви етични ценности може да култивира млад човек, който не чете, не възпитава и прекарва по-голямата част от времето си консумативно? Младите хора израстват възрастни, които копират своите подсъзнателни или съзнателни модели за подражание на работното място. Например, той продължава да ме изненадва с възхищението на младите хора от „Вълкът от Уолстрийт“, който изобразява безхарактерен, наркоман, но успешен и богат човек. Нямам проблем с факта, че се правят такива филми, просто ми липсва адекватна противотежест.
- Има такова нещо като типична жертва на мобинг, или то не може да бъде обобщено по този начин?
По принцип всеки, който се различава значително в нещо или не се вписва в корпоративната култура, може да стане жертва на мобинг. По-малко известен факт е, че в нефункциониращите организации най-честата жертва е продуктивен, иновативен човек, който решава проблемите ефективно и креативно, или идеалисти, които вярват в работата си. Такива хора нарушават комфортната зона на екипа и оттам е само стъпка за наказване на „неподходящо“ поведение.
Други хора, които често са жертви на мобинг, също са различни хора, като например жена от мъжка група или мъж от жена, най-възрастният или най-младият работник, единственият разведен или разведен човек или работник с дете в група от бездетни хора и това може да продължи.
- Напротив, има определени личностни характеристики на типичен мафиот?
Тези, които извършват мафиот, често се чувстват застрашени от компетентни и креативни колеги. Те могат да се страхуват от възможни промени, може да се страхуват да не загубят - може би дори незаконно придобити - авторитет. Въпреки това, в определени работни среди те могат да действат целенасочено, за да спечелят някакво предимство, като повишение, като изгонят по-компетентно лице. Мобер изпитва вътрешно право на всяко несправедливо поведение и може напълно да го рационализира, само за да защити своите привилегии. По принцип всеки, който се чувства застрашен, виновен или му липсва самочувствие, може да се превърне в мафиот. В краен случай може да е човек, който намира удоволствие в унижението и страданието на други хора.
- Какви са отрицателните последици от мобинга за пострадалия, но също така и за работната среда, други служители, работодателя?
Ефектите от мобинга са огромни, тъй като е опасно поради пълзенето си и често се улавя твърде късно от жертвата и организацията. Въпреки че се провежда на психологическо ниво, последствията от него са сериозни здравословни проблеми, вариращи от психологически като синдром на изгаряне, депресия, посттравматично стресово разстройство, до сърдечно-съдови, кожни алергии, стомашни проблеми и проблеми със съня поради постоянен стрес. Дори световната професионална общественост говори за мобинг като безкръвна трудова злополука. Човек в стрес е по-податлив на всички болести, а това също се отразява на семейството му и нарушава социалния и социалния му живот. Работодателят има безспорни икономически загуби, причинени от неефективност и PN-k, текучество на служителите и намалена производителност, тъй като на работното място има лоша атмосфера.
На второ място, много жертви могат да се окажат в толкова лошо психическо състояние, че да не са наясно какво се случва с тях и след преодоляване на здравето им може да им бъде напълно отказана работа, да не могат да се върнат на работа или да бъдат заети на длъжности под квалификацията ... В резултат на това организацията губи талант и потенциал за растеж, а обществото като цяло изпитва недостиг на квалифицирани работници, които могат да получат различни обезщетения поради здравословни проблеми, независимо дали са обезщетения за безработица или пенсии за инвалидност.
- Как може човек да се защити ефективно, когато стане жертва на мобинг? Изход изобщо има?
Първото решение предлага възможност за незабавно напускане на работното място. За съжаление това не решава нищо за тормозения човек, защото той взема своите мисловни модели и убеждения със себе си на ново работно място. Подобно е на ситуация, при която жената многократно намира партньор на алкохолик или побойник. Изходът е вътрешната трансформация на човека. Основата на целия човешки живот е мисълта. Това, което човек мисли за себе си, това, което вярва, се проявява в чувствата му, а външно се проявява в действията му. Затова препоръчвам на всеки човек, който е станал жертва на мобинг, да възстанови, изгради и укрепи самочувствието си на първо място. Когато интериорът на човек се промени, има ефект на домино - промяна в поведението на заобикалящата го среда към него.
- Кои са най-ефективните превантивни мерки от страна на мениджърите и работодателя?
Както споменах по-рано, най-добрата превенция са ясните правила, ясната комуникация и последователността при спазване на правила с нулева толерантност към мобинг. Това е ефективен начин за мениджъра да развие здравословни взаимоотношения на работното място.
Мобингът се извършва на индивидуално ниво, а не на ниво работодател. Експериментът на професор Зимбард в Стенфорд, в неговата екстремна форма, показа, че човек, който придобива йерархична сила с атрибути - като облекло - може да се промени толкова невероятно, че да стане тиранин на съседите си. В нашата работна среда се случва например началниците да имат низ на лична карта с различен цвят от обикновените служители или служителите в агенциите да имат различна униформа от племенната и т.н. Струва си да се помисли какви „значки на властта“ предоставя и на кого работодателят и след това да работи за тяхното премахване.
- Съществуват и някои предпазни мерки от нов служител, за да се намали рискът да стане жертва на мобинг.?
Ще се върна към темата за самочувствието. Новият служител трябва да е наясно, че е нает на базата на неговите/нейните умения и опит и на основата, че компанията се нуждае от служител на тази позиция, т.е. Фактът, че в момента той е най-новият член на колектива, по никакъв начин не означава, че той трябва да търпи поведение, което намалява човешкото му достойнство. Самото начало на нова работна връзка е отлична възможност за ясно определяне на границите.