• гражданско право
  • Бизнес право
  • финансово право
  • административно право
  • трудовото законодателство
  • наказателно право
  • Европейско право
  • други правни отдели

Един от основните принципи на Кодекса на труда е също осигуряването на условия на труд, които позволяват на служителите да отглеждат деца и да се грижат за тях след завръщането си от майчинство или родителски отпуск. Какви права произтича този служител от този принцип и какво работодателят трябва да има предвид?

отнасяме

Условия на труд на майките

Ако новородената майка реши да започне работа скоро след раждането на бебето, работодателят трябва да преразгледа дали служителят може да си върши работата. Майките не трябва да работят до края на деветия месец след раждането и кърменето на жени, които са:

  • физически неподходящи за тях,
  • вреди на тялото им,
  • забранено на такива жени или
  • според медицинско мнение, може да повлияе на грижите за детето или кърменето.

Списъкът с такива произведения или работни места се определя с правителствено постановление №. 272/2004 Coll. Забранените работни места или работни места включват тези, при които например в края на деветия месец след раждането и кърмещата съпруга са:

  • изложени на различни химични фактори, радиация или шум,
  • борави с товари,
  • изложени на психологически стрес, който се състои в това, че не е възможно индивидуално да се регулира темпото на работа, дадено от машината (например производство на колани) и други.

В случай, че работата или работното място на тези жени попада под забраната, работодателят е длъжен временно да коригира условията на труд. Временно в този случай означава до края на деветия месец след раждането или до края на кърменето. При адаптиране на условията на труд работодателят действа в следния ред:

  • 1) На първо място, той ще се опита да коригира условията на труд, така че майките до деветия месец след раждането или кърмещите жени да могат да изпълняват работата си, без да бъдат изложени на неблагоприятни фактори.
  • 2) Ако такава корекция не е възможна, работодателят временно ще назначи жената на друга подходяща работа за нея в рамките на трудовия договор, като същевременно запази същите доходи.
  • 3) Ако работодателят не е в състояние да продължи, дори съгласно точка 2, той, по споразумение, преназначава служителя на работа от друг вид. Ако служител печели по-малко от преназначаване на друга работа, тя ще получи обезщетение за покриване на разликата като обезщетение за болест.
  • 4) В случай, че не е било възможно да се преназначи жената на дневна работа или друга подходяща работа, работодателят предоставя на жената платен отпуск.

Кърмене на работа

Освен подходящи условия на труд, работодателят е длъжен да предоставя на кърмещата майка и специални почивки за кърмене в допълнение към почивките на работното място. В рамките на шест месеца от бебето майката има две половинчасови почивки за бебето, а през следващите шест месеца само една половинчасова почивка. Прекъсванията могат да се комбинират или осигуряват в началото или в края на работната смяна. Ако кърмещата майка работи на непълно работно време, но поне половината от определеното седмично работно време (например, ако седмичното работно време е 40 часа, кърмещата майка трябва да работи поне 20 часа), тя има право само на една половинчасова почивка за всяко дете до края на шестия час.месеци от неговата възраст. За разлика от почивките за почивка и хранене, почивките за кърмене се включват в работното време и се изплащат на служителката според средните й доходи.

Корекция на работното време на родителите

Задължението на работодателя да вземе предвид нуждите на жените и мъжете, които се грижат за деца, когато включва служители в работни смени, често се пренебрегва на практика. Правото да се вземат предвид нуждите на грижите за деца при определяне на графика на промените възниква за тези служители, които се грижат за поне едно дете под 15-годишна възраст, независимо дали детето е в детска градина или в училище.

Върховният съд на Чешката република например разгледа случая с медицинска сестра, която поиска от работодателя си да се включи в нощните и уикенд промени, по време на които съпругът й може да се грижи за децата. Работодателят й отхвърли молбата й, като заяви, че ще бъде създаден прецедент, въз основа на който и други медицински сестри с малки деца също могат да поискат корекции в услугите на смяна. Върховният съд не прие този аргумент и постанови, че работодателят е длъжен да изпълни искането на служителя, ако това не е възпрепятствано от сериозни оперативни причини. Сериозността на оперативните причини трябва да се оценява главно от гледна точка на намесата в работата на работодателя. По този начин работодателят не трябва да се съобразява с искането за коригиране на работното време, само ако изпълнението на задачите или дейностите на работодателя е сериозно нарушено или застрашено. Заплахата или прекъсването обаче по никакъв начин не се дължи на притесненията на работодателя, че ще се задейства верижна реакция на искания за приспособяване към промяната.

Мъж или жена, които постоянно се грижат за дете на възраст под 15 години, могат допълнително да поискат от работодателя по-кратко работно време или други подходящи корекции на седмичното работно време, независимо дали имат статут на самотен служител. Работодателят също е длъжен да изпълни такова искане, освен ако не е възпрепятстван от сериозни оперативни причини. Известен е случай от Либерец, Чехия, където общински служител поиска по-кратко работно време поради грижите за малко дете, тъй като тя трябваше да напусне работа час по-рано всеки ден, за да вземе дете от детската градина. Общинският съвет на Либерец първо го одобри, но впоследствие отмени решението си по сериозна оперативна причина. Това се дължи на необходимостта от дългосрочно представителство от други служители, което би представлявало тежест за тях и като цяло би могло да застраши работата на общината. В този случай Върховният съд застава на страната на служителката, като решава, че ролята на работодателя е да доказва проблемите и да идентифицира служителите, които ще бъдат засегнати от корекцията на работното й време. Според съда решението би било да се наеме нов служител на непълен работен ден или споразумение за изпълнение на работата на служителя.

В допълнение към горните примери, Кодексът на труда предвижда, че служител, който постоянно се грижи за дете под тригодишна възраст или самотен служител, който постоянно се грижи за дете на възраст под 15 години, може да бъде нает извънреден труд само с тяхно съгласие. Времето за дежурство, както и неравномерното разпределение на работното време могат да бъдат уговорени само с тях.

Защита срещу прекратяване

Кодексът на труда осигурява защита срещу уволнение, освен бременна служителка, служител в отпуск по майчинство или служител в родителски отпуск, както и самотен служител, който се грижи за дете под тригодишна възраст. Освен това трудовото му правоотношение не може да бъде прекратено веднага. Ако обаче има основания за незабавно прекратяване на трудовото правоотношение, забраната за уволнение не се прилага за самотен служител и работодателят може да прекрати трудовото правоотношение чрез уволнение.

Кой е самотен служител?

В заключение трябва да изясним и самата концепция за самотен служител. Законовата дефиниция е ясна - самотен служител е този, който живее сам и е неженен, овдовел, разведен или има и други сериозни причини. На практика обаче възниква въпросът в какви житейски ситуации е самотен служителят, как работодателят трябва да разбере и как се демонстрира самотата.

За да се изпълни определението, е необходимо и двете условия да са изпълнени едновременно:

  • служителят живее сам (не споделя общо домакинство със своя партньор или родители), независимо дали неговият партньор има постоянно или временно местожителство в общото домакинство,
  • служителят е неженен, овдовел или разведен, или има други сериозни причини да живее сам (дългосрочно лечение, лишаване от свобода или дългосрочен престой в чужбина на един от партньорите или съпрузите).

Въпреки че работещите родители могат да бъдат по-взискателни към работодателите, препоръчваме им да седнат заедно с техните изисквания и да се споразумеят за взаимноизгодни условия. Независимо от това отделните разпоредби на Кодекса на труда нямат за цел да затруднят заетостта, а да подпомогнат младите семейства, които обучават, надяваме се, бъдещи участници в социалната система.

Mgr. Мари Яншова,
адвокат

Mgr. Даника Валентова,
юрист

Адвокатско дружество - Адвокатско дружество

Пл. Хвиездослав 25
811 02 Братислава