организационни

Завършил право в Университета Коменски в Братислава. В миналото е работил в адвокатска кантора, в момента работи като старши съдебен служител в окръжния съд.

Какво трябва да направи работодателят, ако иска да прекрати трудов договор със служител? Съвети и съвети как да се процедира при прекратяване на трудовото правоотношение по организационни причини.

Опции за прекратяване

Кодексът на труда регламентира следните пет варианта за прекратяване на работа:

  1. по споразумение,
  2. забележете,
  3. незабавно прекратяване на трудовото правоотношение,
  4. прекратяване на трудовото правоотношение по време на изпитателния срок,
  5. срочната заетост също приключва в края на договорения период.

Ако работодателят няма достатъчно договори и трябва да уволни съкратени служители, обикновено това ще бъде прекратяването на трудовото правоотношение чрез предизвестие от работодателя или по споразумение.

Прекратяване на трудовото правоотношение по споразумение

Това е по-лесен начин да прекратите работата си. Много работодатели се опитват да сключат споразумение със служител, за да избегнат срокове за предизвестие. Споразумението обаче изисква съгласието на служителя. Без него работодателят не може да принуди служителя да прекрати трудовото правоотношение по споразумение.

Ако обаче работодателят се съгласи със служителя за прекратяване на трудовото правоотношение, трудовото правоотношение приключва на уговорената дата. Този ден може да бъде и денят след сключването на споразумението.

От практически съображения се препоръчва споразумението да бъде в писмена форма. Работодателят е длъжен да предостави на работника един екземпляр от споразумението за прекратяване на трудовото правоотношение.

В съгласие причините трябва да бъдат посочени прекратяване на трудовото правоотношение, ако:

  • служителят поиска това или
  • ако трудовото правоотношение е прекратено поради прекратяване на работодателя или преместването, служителят става съкратен или служителят е загубил способността да изпълнява предишната работа.

Ако причината за прекратяване на трудовото правоотношение е пандемия на коронавирус (т.е. служителят става излишен), причината за прекратяване на трудовото правоотношение трябва да бъде посочена в споразумението, а именно прекратяване на трудовото правоотношение. Изложението на мотивите е от значение за оценката на размера на обезщетението.

Прекратяване, дадено от работодателя

Тъй като работникът или служителят често не е съгласен със сключването на споразумение за прекратяване на трудовото правоотношение, на практика честият начин за прекратяване на трудовото правоотношение е именно прекратяването от работодателя. Това е едностранчив израз на волята за прекратяване на трудовото правоотношение.

Необходимо е също така работодателят да посочи точно в предизвестието причината за предизвестието (с позоваване на съответната разпоредба на Кодекса на труда), за да не може да се обърка с друга причина за предизвестие. Ако не се посочи причината за прекратяването, това също води до невалидност на прекратяването.

Прекратяването може да бъде оправдано с факта, че:

  1. работодателят е прекратен или преместен и служителят не е съгласен с промяната в мястото на работа,
  2. служителят става излишен - работодателят трябва да вземе писмено решение за прекратяването на работата,
  3. служителят е загубил способността да изпълнява предишна работа,
  4. работникът или служителят не отговаря на предпоставките за извършване на работа (напр. работникът е имал изискване за шофьорска книжка) да престане да отговаря на изискванията или да изпълнява незадоволително работните задачи и в същото време работодателят го е призовал писмено за отстраняване на недостатъци
  5. има причини за работника, за които работодателят може незабавно да прекрати трудовото си правоотношение с него или за по-малко тежко нарушение на трудовата дисциплина (за по-малко тежко нарушение на трудовата дисциплина е условие работодателят да го предупреди през последните шест месеца относно възможността за оставка).

Например при пандемия, причинена от коронавирус, причината за уволнението е нарушаването на работата и по този начин съкращаването на служителя.

Трудовото правоотношение приключва с изтичане на срока на предизвестието. Продължителността на срока на предизвестие зависи от продължителността на трудовото правоотношение на служителя. За да се определи правилно срокът за предизвестие, е необходимо също така да се вземе предвид кога съобщението е било доставено на служителя.

Известието се доставя на служителя в собствените му ръце. Известието може да бъде доставено и на служителя директно на работното място. Ако това не е възможно, известието може да бъде доставено по пощата. Известието се доставя в деня на получаването му от служителя. Това важи и в случай, че служителят е отказал да забележи. В случай на неизпращане, известието се счита за доставено в деня, когато е върнато на работодателя като невъзстановимо.

Пример за доставка на известие:

A, s.r.o. реши да отмени поста на Мартина за пандемия. На 30 март 2020 г. нейният мениджър изпрати известие на работното място, което Мартина отказа да приеме. В такъв случай, въпреки отказа за поемане, този ден се счита за ден на връчване на известието.

Пример за доставка на известие:

A, s.r.o. реши да отмени поста на Мартина за пандемия. На 20 март 2020 г. е изпратено известие до нейния адрес на пребиваване. Мартина подозираше, че става дума за известие, затова не прие пратката. Фирмите A, s.r.o. известието е върнато като невъзможно за предаване на 25 април 2020 г. Този ден се счита за ден на връчване на съобщението.

Когато се прекратява прекъсването на работата, не трябва да се забравя и задължението за изплащане на обезщетение на служителя. Размерът на обезщетението зависи от продължителността на трудовото правоотношение. Ако продължи:

  • по-малко от две години, служителят няма право на обезщетение,
  • за най-малко две години и по-малко от пет години работникът или служителят има право на обезщетение в размер на средната му месечна заплата,
  • най-малко пет години и по-малко от 10 години, работникът или служителят има право на обезщетение в размер на удвоения му средномесечен доход,
  • най-малко 10 години и по-малко от 20 години, работникът или служителят има право на обезщетение в размер на три пъти неговия среден месечен доход,
  • най-малко 20 години работникът или служителят има право на обезщетение в размер на четирикратния му средномесечен доход.

Пример за изчисляване на обезщетение за обезщетение:

Служителят е бил уведомен за прекратяване на трудовото правоотношение. Заетостта му продължи 3 години. По този начин той притежава обезщетение за обезщетение в размер на средния си месечен доход. Да приемем, че средните месечни доходи на служител са били 1000 евро. Работодателят е длъжен да изплати тази сума на работника през следващия период на заплащане. Към тази сума трябва да се добавят и вноски към Агенцията за социално осигуряване (252 EUR) и вноски към здравноосигурителната компания (100 EUR). По този начин общите разходи на работодателя, свързани с обезщетението, ще възлизат на 1352 евро.

Когато не е възможно да се уволни служител

Не е възможно да се уволни служител при всякакви обстоятелства. Кодексът на труда защитава определени групи служители, които не могат да бъдат уволнени в т.нар защитен период. Това е време, когато е:

  • временно неработоспособен служител (PN),
  • призовани да извършат извънредна услуга,
  • освободен за извършване на доброволно военно обучение,
  • служител е бременна, в отпуск по майчинство или родител или когато самотен служител се грижи за дете под тригодишна възраст,
  • освободен на дългосрочна основа за заемане на публична длъжност,
  • служител, работещ през нощта, който въз основа на медицински доклад е временно негоден за нощен труд.

Забраната за прекратяване обаче не се прилага, ако например работодателят анулира или в случай на прекратяване, дадено поради причини, поради които трудовото правоотношение може да бъде прекратено незабавно (в този случай това не се отнася за служителя в отпуск по майчинство или родителски отпуск).

Допълнителни условия за прекратяване по организационни причини

При прекратяване по организационни причини трябва да се спазват други въпроси. Кодексът на труда забранява възобновяването на отменена работа и наемането на друг служител в рамките на период от два месеца. Това не важи, ако трудовото правоотношение със служителя е прекратено по споразумение поради загуба на работа.

Пример за невъзможност за откриване на работа:

Фирма А, с.р.о. управлява ресторант. В резултат на коронавируса работодателят беше принуден да уволни Мария, която работеше като сервитьорка. Трудовото правоотношение е прекратено на 30 април 2020 г. Ситуацията се подобри и компания A, s.r.o. би искал да наеме нов служител като сервитьор. Той може да го направи само от 1.6.2020 г. (т.е. два месеца след края на работата му при Мария). Ако искаше да назначи служител на тази длъжност по-рано, тя можеше да сключи трудов договор само с Мария.

В същото време работодателят все още има т.нар тръжно задължение. Преди да уведомите за прекратяване на трудовото правоотношение, е необходимо да предложите на служителя друга подходяща за него работа, вероятно за по-кратко работно време.

Работодателят може да прекрати работата си само ако работодателят на служителя вече няма възможност, дори и за по-кратко работно време, или работникът не желае да премине към друга подходяща работа, предложена му на място, което е уговорено като място на работа.

Пример за изпълнение на задължението за наддаване:

Фирма А, с.р.о. назначава Яна като готвач. A, s.r.o. в резултат на организационни промени тя планира да подаде оставка на Джейн. A, s.r.o. той няма възможност да наеме Яна дори за по-кратко работно време, но има свободна позиция за друга позиция като чистач. Преди Джейн да може да подаде оставка, тя трябва да й предложи работата. Само ако Яна откаже да работи като чистачка, фирма A, s.r.o. да подам оставка.

В случай на служител с увреждане, работодателят може да прекрати това само с предварителното съгласие на Службата по труда, социалните въпроси и семейството. В противен случай прекратяването е невалидно. Това съгласие обаче не се изисква, ако служителят е достигнал пенсионна възраст.

Не на последно място, не трябва да се забравя, че уволнението трябва да бъде обсъдено предварително от работодателя с представителите на работниците и служителите (синдикати, работнически съвет или доверено лице). В противен случай прекратяването е невалидно. Представителят на служителя е длъжен да обсъди известието в рамките на седем работни дни. Ако работодателят няма представители на служителите, разбира се, той няма това задължение.

Недействителност на прекратяване на трудовото правоотношение

Както можете да видите, при прекратяване поради организационни причини трябва да бъдат изпълнени няколко условия. Неспазването на тези законови условия ще доведе до прекратяване на прекратяването на трудовото правоотношение.

Недействителността на прекратяването на трудовото правоотношение може да бъде поискана от служителя по съдебен ред в рамките на два месеца от датата, на която трудовото правоотношение е трябвало да приключи. Ако съдът уважи иска, работодателят е длъжен да осигури на работника компенсация на заплатите в размер на средните му месечни доходи.

Обезщетението за заплата може да бъде предоставено за максимум 36 месеца. Ако обезщетението за заплата надвишава 12 месеца, работодателят може да поиска от съда да намали обезщетението за заплата за период над 12 месеца, респ. не призна. Съдът обаче не може да намали обезщетението за заплата в рамките на до 12 месеца, респ. не признавам.

Какви възможности има работодателят, ако ситуацията, например в случай на коронарна криза, го принуди да уволни служители, вижте статията Coronavirus (COVID-19) и прекратяване на трудовото правоотношение.

Можете да разберете как да процедирате и за какво да се погрижите, за да избегнете невалидност на известието или съдебни спорове в статията Как да подадете известие на служител без съдебен надзор.