Разпоредбата на § 40 ал. 6 от Кодекса на труда определя бременна служителка като служителка, която писмено е информирала работодателя си за състоянието си и е представила медицинско свидетелство. Само чрез представяне на съответното потвърждение е възможно да се вземе предвид конкретното състояние на служителя, който се ползва с повишена защита съгласно Кодекса на труда.

който

Работодателят може да прекрати трудовото правоотношение на служител само по причините, посочени в § 63, ал. 1 от Кодекса на труда. Ако служителят е бил уволнен, работодателят трябва да посочи точната причина за уволнението и да я определи, така че да не може да се бърка с друга причина за уволнение, в противен случай уволнението е невалидно. В същото време работодателят е длъжен предварително да обсъди уволнението с представителите на служителите, в противен случай уволнението е невалидно. По този начин трудовото правоотношение приключва с изтичането на срока на предизвестието от поне един месец, който започва да тече от първия ден на календарния месец след доставката на известието и приключва с изтичането на последния ден от съответния календарен месец .

Кодексът на труда урежда ограничения върху възможността за уведомяване на служител. Това е т.нар забрана за прекратяване и изтичане на периода на защита съгласно член 64 от Кодекса на труда, които оказват влияние върху възможността за прекратяване на трудовото правоотношение чрез прекратяване и изтичането на срока на предизвестието. Срокът на защита е периодът, през който служителят е защитен от уволнение от работодателя по това време, поради настъпването на определени законови факти, в които уволнението би имало отрицателен ефект върху работника, до тяхното прекратяване и дори ако са изпълнени всички условия за прекратяване на трудовото правоотношение. Забраната за уволнение (защитен период) не защитава служителя във всички ситуации, а само в случаите, определени от закона.

Една от ситуациите, когато служителят е защитен срещу прекратяване на трудово правоотношение чрез прекратяване на работодателя, е определена в § 64, ал. 1 буква в) от Кодекса на труда. Това заглавие включва периоди, когато служителката е бременна, но все още не е в отпуск по майчинство. Според практиката на Съда (R 74/1966), „прекратяването на трудовото правоотношение чрез уволнение, докато работникът е бременна, е правно неефективно, независимо дали компанията е знаела за бременността“. От тази гледна точка самият факт, че работникът е бременна, е достатъчен за защита, независимо дали работодателят или дори служителят знае за това.

Ако работникът или служителят не е съгласен с причините за прекратяване на трудовото правоотношение чрез уволнение, прекратяването на трудовото правоотношение може да се позовава в съда, но само в рамките на два месеца от датата, на която трудовото правоотношение е трябвало да приключи. Тогава вече не е възможно да се иска декларация, че прекратяването на трудовото правоотношение е невалидно.