• гражданско право
  • Бизнес право
  • финансово право
  • административно право
  • трудовото законодателство
  • наказателно право
  • Европейско право
  • други правни отдели

В Процедурния правилник на работодателя нарушение на трудовата дисциплина на работника или служителя може да се определи като виновно нарушение на задълженията на работника, произтичащи от разпоредбите на трудовото законодателство, но също така и от инструкциите на работодателя, колективния трудов договор, трудовия договор и трудовите разпоредби на работодателя.

трудовата

Като част от социалната си политика работодателят осигурява грижи за своите служители (хранене, здравни грижи, социални помощи и различни други обезщетения). Обхватът на грижите за служителите се регулира от вътрешните разпоредби на работодателя, както и от самия колективен трудов договор. В същото време, в интерес на развитието и в съответствие с неговите нужди, работодателят се грижи за професионалното развитие на своите служители. Като част от допълнителното образование, той организира и изпраща служители на образователни събития (курсове, обучения, семинари и др.), Докато има право да изисква от служителя да участва в обучение за задълбочаване на квалификацията. Съгласно Кодекса на труда работникът или служителят е длъжен непрекъснато да задълбочава своята квалификация/както и да поддържа и подновява квалификацията си/за извършване на работа, договорена в трудовия договор. Участието в обучение е изпълнението на работа, за която служителят е заплатен.

Ами ако служител откаже да участва в такова обучение? Това е нарушение на трудовата дисциплина?

Поради факта, че Кодексът на труда не определя по-малко сериозно или сериозно нарушение на трудовата дисциплина, действията на служителя трябва да бъдат оценява се индивидуално с оглед на всички обстоятелства по делото. Работодателят може да регулира подробностите, свързани с нарушаването на трудовата дисциплина, в своите работни правила. Работодателят има право да включи в трудовия правилник, например: „За сериозно нарушение на трудовата дисциплина се считат: имуществени и морални нарушения и др.“

Кодексът на труда прави разлика между по-малко сериозни нарушения на трудовата дисциплина, т.е. заявлението за уволнение изисква работникът да нарушава трудовата дисциплина по-малко сериозно и в същото време през последните 6 месеца той/тя е бил уведомен писмено за възможността за уволнение във връзка с нарушаване на трудовата дисциплина. Според съдебната практика на Словашката република може да се говори за по-малко сериозно нарушение на трудовата дисциплина, ако служителят е извършил поне 3 нарушения на трудовата дисциплина, които достигат интензивността на по-малко сериозно нарушение на трудовите задължения и между които има връзка в разумен срок (Rc 46/1997). сериозно нарушение на трудовата дисциплина. Сериозните нарушения на трудовата дисциплина най-често са свързани с виновни нарушения на трудовата дисциплина като основните законови задължения на служителя, залегнали в чл. § 81 от Кодекса на труда. В случай, че служителят наруши сериозно трудовата дисциплина, работодателят го има избор от 2 алтернативи: незабавно прекратяване на трудовото правоотношение със служител или прекратяване на трудовото правоотношение чрез предизвестие. Изборът на тези алтернативи е по преценка на работодателя.

Ако работодателят е заинтересован да даде уволнение на работника поради нарушение на трудовата дисциплина, той трябва да информира служителя за причината за уволнението и да му позволи да го коментира.

Съгласно ал. § 68 ал. 1 буква б) от Кодекса на труда работодателят има право незабавно да прекрати трудовото правоотношение, ако работникът или служителят е нарушил сериозно трудовата дисциплина. Този факт може да се счита за нарушение на задължението да се спазват указанията на началниците, издадени в съответствие със законовите разпоредби, да се защитава имуществото на работодателя и да не се действа в разрез със законните интереси на работодателя. Тези задължения са сред основните задължения на служителя в съответствие с чл. § 81 от Кодекса на труда.

Работодателят има право да прекрати трудовото правоотношение незабавно само в рамките на период от 2 месеца, когато е узнал за причината за незабавното прекратяване, но не по-късно от 1 година, когато тази причина е възникнала. Ако работодателят научи за причината за незабавното прекратяване на трудовото правоотношение в рамките на двумесечния период и не е упражнил правото си, той вече не може да упражнява незабавното прекратяване на трудовото правоотношение в рамките на едногодишен период.

Незабавното прекратяване на трудовото правоотношение трябва да бъде направено от работодателя в писмена форма, той трябва фактически да определи причината си, така че да не може да бъде объркан с друга причина, и трябва да бъде предаден на другия участник в определения срок, в противен случай е невалиден. Тази причина не може да бъде променена впоследствие. Писмено копие от незабавното прекратяване на трудовото правоотношение може да бъде доставено на служителя лично или по пощата. Ако служителят откаже да приеме документа, той се счита за доставен в деня на отказа. Кодексът на труда не изисква сигнал за такова волеизявление, подписът на служителя не е условие за валидността на незабавното прекратяване на трудовото правоотношение. Реч, водеща до незабавно прекратяване на трудовото правоотношение, трябва да достигне до служителя не по-късно от последния ден на периода.

Кодексът на труда изрично урежда изключителния характер на незабавното прекратяване на трудовото правоотношение. В този случай това не е стандартен начин за прекратяване на трудовото правоотношение. Използването на този институт е възможно, ако не може разумно да се очаква от работодателя да продължи да наема служителя в рамките на периода на предизвестие.

Работодателят може незабавно да прекрати трудовото правоотношение само ако работникът:

  • е осъден за умишлено престъпление,
  • сериозно нарушена трудова дисциплина.
Ако работодателят е заинтересован да даде уволнение на работника поради нарушение на трудовата дисциплина, той трябва да информира служителя за причината за уволнението и да му позволи да го коментира.

Прекратяването, дадено на служител за друго нарушение на трудовата дисциплина, не подлежи на забрана за уволнение (ако не е бременна работничка или ако не е служител в отпуск по майчинство или служител и служител в родителски отпуск), нито предложението за друга подходяща работа на работодателя спрямо работника.

Трябва също така да се има предвид, че ако работникът или служителят не остане при работодателя по време на периода на предизвестие, работодателят има право на парично обезщетение в размер на средните доходи на служителя за един месец, ако това парично обезщетение е уговорено в трудов договор.

В края на трудовото правоотношение работодателят изплаща на служителя заплатата, дължима за месечния период в деня на прекратяване на трудовото правоотношение, освен ако не е уговорено друго, но не по-късно от най-близкия период на заплащане след датата на прекратяване на трудовото правоотношение.

Определението на термина „сериозно нарушение на трудовата дисциплина“ може да се основава на съдебната практика на съдилищата на Словашката република. Съдилищата на Словашката република считат неоправданото отсъствие на служители, извършването на работа за себе си и за други лица по време на работно време, неразрешено използване на транспортни средства на работодателя по частни пътища, пиянство, нараняване на здравето, обиди за сериозно нарушение на трудовата дисциплина.

Зависи само от волята на работодателя дали в случай на горепосочените причини той уведомява служителя или трудовото правоотношение с него прекратява незабавно.

В този случай това ще бъде нарушение на работната дисциплина от служителя. Според нас това е сериозно нарушение на трудовата дисциплина. На въпроса кога служителят е нарушил трудовата дисциплина е възможно да се даде ясен отговор - вече не чрез умишлените му действия да не участва в обучението за задълбочаване на квалификацията, наложена му от работодателя.

Виновното нарушение на трудовата дисциплина трябва да бъде доказано от работодателя надеждно, а не само чрез устно твърдение.

Съгласно решението на Върховния съд на Словашката република преписка №. zn. 3 Cdo 71/2003, когато оценява степента на интензивност на нарушение на трудовата дисциплина от служител, съдът не е обвързан от начина, по който работодателят оценява в своя процедурен правилник или в друг вътрешен правилник или инструкция на управителя действие на служителя, което представлява нарушение на трудовата дисциплина.

От това следва, че съдът ще вземе решение за сериозността на нарушението на трудовата дисциплина, независимо от дефиницията за нарушение на конкретна процедура във вътрешните разпоредби на работодателя.

Съдържанието на трудовата дисциплина се състои от всички законови задължения на служителя, които произтичат по-специално от трудовия договор, Правилника за дейността, общозадължителните правни разпоредби и вътрешни стандарти, както и разпоредби, свързани с изпълняваната от него работа, с които служителят е бил запознат или е бил длъжен да се запознае.

На практика, когато служителят е извършил нарушение на трудовата дисциплина, оценката на интензивността на нарушението на трудовата дисциплина отчита последствията от нарушаването на трудовата дисциплина, степента на вина, обстоятелствата, при които нарушението на настъпила трудова дисциплина, представянето на служителя до момента и какво ще бъде неговото решение в случая. Взетото решение трябва да бъде пропорционално на интензивността на нарушаването на трудовата дисциплина. Обикновено работодателят налага дисциплинарна мярка в рамките на определен период.

За виновно нарушение на трудовата дисциплина работодателят може да предвиди във вътрешния си регламент например прилагането на следните санкции:

  • насочете вниманието към нарушения на трудовата дисциплина
  • съкрати ваканцията
  • прекратява трудовото правоотношение чрез уволнение
  • прекратете незабавно трудовото правоотношение.
Служител, който изпълнява незадоволително работни задачи, който е извършил по-малко сериозна
или за сериозно нарушение на трудовата дисциплина, нарушение на трудовата дисциплина или незадоволително изпълнение на работните задачи може да бъде предупредено. В известието се посочва нарушението на трудовата дисциплина и се определя краен срок за отстраняване на установените недостатъци. Не е достатъчно само да се обжалва нарушение на задълженията по Кодекса на труда и Кодекса на труда. Едното копие от известието се предава на служителя, а другото се поставя в личното досие на служителя.

Щети, които възникват след прекратяване на трудовото правоотношение, могат да бъдат предявени срещу служителя в съответствие с Гражданския кодекс, също чрез съда, т.е. да подаде иск за вреди съгласно член 420 от Гражданския кодекс. Действителната вреда се компенсира и в такъв случай, ако умишленото поведение на служителя може да бъде доказано, действителната вреда може да бъде изискана изцяло и в същото време пропуснатата печалба, ако неплащането на действителната вреда би да бъде в разрез с добрите нрави. Размерът на компенсацията в повечето случаи се изразява с цената на обучението.

Обща отговорност за щети съгласно ал. § 420 до 420а от Гражданския кодекс е изграден на принципа на предполагаема вина, т.е. на субективен принцип (§ 420 ал. 3 от Гражданския кодекс), но с възможност за развитие (екскулпация). Намерението за причиняване на вреда или поне небрежност трябва винаги да се доказва, с изключение на неволна небрежност.

Сериозно или повторено по-малко сериозно нарушение на трудовата дисциплина е причина за прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя в съответствие с разпоредбите на Кодекса на труда. Ако са изпълнени всички условия за прекратяване на трудовото правоотношение със служителя, работодателят прекратява трудовото правоотношение или незабавно прекратява трудовото правоотношение със служителя.

Когато работодателят не може незабавно да прекрати трудовото правоотношение?

Работодателят не може незабавно да прекрати трудово правоотношение с бременна работничка, с работник в отпуск по майчинство или с работник в родителски отпуск, с самотен работник или с самотен работник, ако се грижи за дете под тригодишна възраст, или със служител, който се грижи лично за близък човек, който е човек с тежко увреждане. Въпреки това, с изключение на служител в отпуск по майчинство и служител в родителски отпуск, тя може по правни причини да прекрати трудовото си правоотношение чрез уволнение.

Връчване на документи, свързани с прекратяване на трудовото правоотношение

От формулировката на уст. § 38 следва, че законодателят дава приоритет на работодателя в случай на документи директна доставка преди доставка по пощата. Това е задължителна разпоредба на Кодекса на труда. Що се отнася до документите на служителя, начинът на доставка се регулира алтернативно.

Документите, доставени по пощата, трябва да бъдат препоръчва се, в случай на документи от работодателя, в допълнение към думите "лично". Говори и съдебната практика/ Б 9/1985/ ако работодателят доставя документи по пощата, той трябва да ги изпрати като препоръчана пратка в собствените си ръце, ако тази вещ е поета от лице, различно от служителя, задължението на работодателя да достави този документ не е изпълнено. Когато се доставя по пощата, работодателят изпраща документа на последния адрес на служителя, който му е известен, така че той не е длъжен да разбере евентуален нов адрес на служителя.

Доставката на документи в съответствие с Кодекса на труда е възможна не само по време на работното време, но и след неговото попълване или също през нощта.


JUDr. Славомира Андреа Руснак