Компаниите изпитват необичайни ситуации, периоди на несигурност и промяна и те искат да видят личности на челата си, които могат да вземат бързи решения, давайки пример, но и да предприемат радикални стъпки. Lucia Vantuchová от консултантската компания Menkyna & Partners описва как се е променил "пазарът с мениджъри" и как са реагирали ловците на новите нормални.

И така, как се е променило лова на глави по времето на короната?

Това е първокласна услуга, преживяла кризата в края на последното десетилетие и все още има своето място на пазара. Формата на сътрудничество с ловците на глави обаче е тема в компаниите от известно време и се засили с пристигането на covid. Компаниите обмислят използването им повече поради ситуацията и реалния спад на продажбите. Днес те разглеждат предимно вътрешните човешки ресурси, които на свой ред често са посягали към външно решение. Следователно, headhunter трябва да може да обясни по-добре ползите от сътрудничеството, например, че може да донесе дългосрочни решения за компанията.

Като ситуация, когато компаниите спестяват, консултантските агенции реагираха?

Препоръчваме:

В Словакия бих описал два ключови аспекта, които засягат нашата професия. Първо, ние сме малък пазар със затворени сектори и всички се познават. Следователно компаниите и ключовите мениджъри също си задават въпроса, че знаят за няколко възможни кандидати в техния сегмент, така че защо да плащат на ловец на глави?

Второто нещо е, че много компании в нашата консултантска индустрия не са изпаднали в криза и в Словакия са останали много малко подходящи играчи на търсене на изпълнителни директори. Но отново има и такива, които просто приличат на ловци на глави, което след това разваля гледката на тази първокласна услуга. Решихме да разнообразим портфолиото си по време на първата криза и това ни помогна дори сега. Там, където няма място за лов на глави, има какво да предложим в развитието на отделни хора, екипи или на цялата организация.

представлява
Lucia Vantuchová, партньор в консултантската компания Menkyna & Partners. Снимка: Архив Menkyna & Partners

Имате пример за нови заявки от клиенти?

Търсенията нарастват, разбира се, но например сега често чуваме изречения като „бързо и сега“ или „вчера закъсня“ от спонсори. Въпреки това, може да отнеме месеци, за да запълни добре челната позиция. Затова отговаряме, че качеството и натискът във времето в този случай не са приятели. И когато ключовият аспект на клиента при вземането на решение относно годността на даден кандидат е само бързината, ние предпочитаме да си сътрудничат с традиционните агенции за подбор на персонал.

Какъв е „мениджърският пазар“ днес? В кои индустрии изпитвате най-голям интерес да привлечете хора на ръководни и ключови позиции?

Особено тези, които са подсилени от пандемията, се опитват да подобрят екипите. Те трябва да придобият управленски капацитет не само да се справят с текущия растеж, но и да предвидят какво ще дойде. Печелят технологичните или софтуерните компании, както и компаниите, предоставящи онлайн платформи, цялата електронна търговия, фармацевтичния бизнес и производителите на трайни храни или дезинфектанти. Телекомуникационният, банковият и енергийният сегмент са засегнати от covid, но все още правим бизнес там. Напротив, набирането на работа забави разработчиците, например, тъй като инвеститорите са по-предпазливи, а интересът от автомобилната индустрия напълно отслабна от техните основни доставчици на части или логистични услуги. Той, разбира се, е парализиран от гастрономията и туризма.

Много мултинационални корпорации обаче са спрели да си сътрудничат с външни компании и заемат само позиции, които са ключови за техния бизнес. Други места остават свободни и защото се очакват ограничения, няколко компании обявяват намаляване на 15 до 20 процента.

Какъв тип мениджър и с какви качества търсят компаниите днес?

На преден план те искат да видят хора, които могат да вземат бързи решения, те са автентични, прозрачни, могат да дават пример. Като цяло днес най-голям интерес имат мениджърите-лидери, видни личности, които могат да водят организацията през кризата и да предприемат радикална стъпка, за да спасят, да речем, здрава част от компанията. Те са устойчиви, стабилни и достатъчно приспособими към бързите промени на пазара, тъй като те правят решенията на мениджъра по-сложни и сложни.

В допълнение, днес донесе ускорение на цифровизацията в компаниите, които досега се съпротивляваха на тази тенденция. С това е свързан интересът към опитни хора от всякакво ниво в тази област, от мениджмънт до специалист.

Ако оставим настрана финансовата оценка, която в момента убеждава мениджъра да се премести в конкурентна компания?

По принцип има два типа мениджъри. Човек се опитва да запази „статуквото“ във фирмата, като се фокусира основно върху това как да оцелее на пазара и да излезе от трудна ситуация. И вторите са споменатите мениджъри-лидери, които са в състояние да стартират организацията и да й покажат съвсем нова посока в този период. Ако обаче компанията не им позволи да отговорят на тази нужда, те са готови да обмислят нови предложения от конкуренти или дори да се уведомят, че са на разположение.

С повишената степен на несигурност на пазара, разбира се, нараства и предпазливостта при смяна на работата. Друго нещо е, че може да не е вярно, че най-добрите винаги имат работа, например те биха могли да изберат почивка.

И за финансиране: през 90-те парите бяха основният фактор за промяна, но днес повечето успешни хора на ръководни длъжности са икономически сигурни и мислят повече за възможностите за самореализация.

Има често срещан въпрос, който мениджърите ви задават напоследък?

Кризата разкрива способности, това е и огледален сезон. Мениджърите често ни казват, че преди кризата те по някакъв начин са възприемали хората си и сега тяхното виждане се е променило драстично. По време на covid онези, на които са разчитали досега, не са работили, а други, които са седнали фигурално в ъгъла, често ще бъдат изненадани. Като цяло обаче пандемията доближи шефовете до хората в техните екипи и мнозина изпитват угризения, че вече не се доверяват на служителите си. Настоящата ситуация също им е показала, че подчинените имат висока степен на отговорност.

Международният стандарт беше, че компаниите за лов на глави събират 25 до 33 процента от брутната годишна заплата на кандидата. Как коронясването повлия на вашите награди?

По принцип, колкото по-голяма е компания или пазарен играч, толкова повече те настояват за по-ниски финансови условия. Там, където не можем да приемем нашата икономическа оценка, ние търсим пространство за сътрудничество по други, по-развиващи се теми. Като част от търсенето на ръководители, ние имаме нашите принципи, касаещи не само възнаграждението, но и някои ключови условия за сътрудничество, свързани с поддържането на качеството на работа. Дори за този подход не спечелихме много търгове и не получихме много задачи. Някои може да мислят, че не сме гъвкави, но аз казвам, че знаем собствената си стойност и знаем какво включва нашата работа. От друга страна ни се случва компании, които първо са избрали по-евтина и ориентирана към скоростта услуга, в крайна сметка да се върнат при нас.

Открихте ли грешка? Пишете ни на [email protected]

За съжаление вашият имейл адрес не можа да бъде абониран.