Технологична област в управлението

Фабричното управление е област на управление, в която японските мениджъри се оказват истински експерти. По време на строителството на фабрики е възможно да се наблюдават усилията за започване на строителство върху зелено поле. След Втората световна война това беше съвсем логично, тъй като огромното мнозинство от индустриалните предприятия по това време бяха унищожени. Тази тенденция продължава и днес. Голям акцент се поставя върху мащаба на производството, като същевременно се преследва целта за намаляване на разходите за единица продукция именно поради големите производствени количества. За съжаление, под въздействието на принципа gambare, много малко компании определят мащаба на производството въз основа на рационални критерии, което впоследствие създава проблеми с продажбата на продукти и други подобни. Интериорът на японските фабрики е перфектно подреден, всичко е подредено така, че да помогне на работниците да си вършат работата ефективно. В същото време работата на японски работник се раздробява на точна секунда и всичките им движения също се анализират внимателно с една единствена цел - да се увеличи ефективността. Оборудването на японските фабрики обикновено е много модерно и мощно, докато японците постигат много висока степен на автоматизация на работата.

възнаграждения която

При управление на производствената част на компанията е много важно как са организирани доставките на материали и доставки. Тъй като земята в Япония не е най-евтината, те се опитват да спестят място, където е възможно в Япония. Благодарение на това тук се прилага системата JIT (точно навреме), която „се характеризира като продукт на японски компании, защото съдържа много елементи от ориенталския живот и философия на работата.“. JIT е логистичен метод, чиято основа е транспортът в необходимото време, до необходимото място и с необходимото качество и се използва съответно в масовото производство. многократно масово производство. Използвайки JIT, японските компании са успели да спестят големи пространства, които иначе би трябвало да използват за съхранение. Този факт обаче съществува за сметка на компаниите доставчици, които трябва да държат своите превозни средства и средства за производство постоянно в готовност, за да могат да отговорят на настоящите изисквания на своите клиенти.

Администрация

Личен мениджмънт

Източникът на труд за традиционно индустриално предприятие са три основни групи хора. Първата група се състои от възпитаници на начални и средни училища, които са поставени на ръчни позиции. Втората група са висшисти, които стават длъжностни лица и мениджъри. Третата група се състои от служители на други компании. Компаниите се опитват да наемат възможно най-много завършили студенти, които имат най-ниски изисквания към заплатите, което е свързано с японската система за доживотна заетост и възнаграждения, за която ще пишем по-късно.

Основните критерии за избор на служител са неговата хармония и лоялност, а специализацията не е важна в образованието, защото „всяка компания, след като наеме нов служител като член на компанията, го подготвя професионално според техните нужди.“ Интересно е да се отбележи, че докато на запад служителят се присъединява към компания за определена длъжност, така че в Япония той започва да работи, защото иска да работи в конкретна компания.

Типично за японския мениджмънт е заетостта през целия живот и тясно свързаната система за възнаграждения и кариерното израстване. Тези институти се прилагат само за служители от мъжки пол, на които компанията е предоставила статут на постоянен служител. Целта е да се засили лоялността на служителите към компанията. Кариерният растеж и възнаграждението не се основават на резултатите, но възрастта е основният показател в тези области. Колкото по-висока е тя, толкова по-добре за служителя. Поне за някои, защото компаниите се опитват да уволнят служители, които са достигнали по-висока възраст (около 50-55) или да ги принудят да напуснат сами. Например, те използват златно ръкостискане, което е награда за напускане, която ви позволява да си тръгнете с гордост, но без работа. В по-лоши времена т.нар потупване по рамото, което дава на служителя скромен бонус и достойно напускане на работа. Ако служителят не разбира какво работодателят се опитва да му предложи по този начин, много лесно може да се случи той да бъде преместен в селски или задграничен клон на компанията, което може да бъде свързано със замразяване или намаляване на заплатите . Причината, която мотивира работодателите да се държат, е системата за възнаграждения, която гарантира на по-възрастните служители по-високи заплати, въпреки че тяхното представяне е по-ниско.

Въпреки че много компании биха искали да продължат традициите, повечето се съгласяват, че не е възможно да се поддържа системата на заплатите според възрастта и практиката на доживотна заетост.

Резултатите от проучването показват, че японските компании работят за реформиране през целия живот и също така искат възнагражденията и услугите да бъдат свързани с уменията, а не с възрастта на служителя. Тази тенденция е повлияна от факта, че японското общество застарява и „с настъпването на дълга икономическа рецесия поради колапса на балонната икономика през 90-те години в японското общество и икономиката настъпи нова ера на развитие“, което също е свързано с промяна в възнаграждението според възрастта и вече не показва същото ниво на лоялност към компанията, както преди.

Въпреки че тенденцията е да се реформира настоящата система, тя все още се използва и понякога се превръща в търсене на титла, а японските компании са принудени да присъждат различни видове степени на своите служители, въпреки че само това може да не означава увеличение на заплатите или ръст на кариерата . Въпреки горното, забравете, че някой с титла може да отмъсти. Подчинените трябва да се обръщат към началниците си по подходящ начин, като използват любезни фрази. Хората на ръководни длъжности отново са принудени да се кланят един на друг или да ритат краката си, всичко напомнящо за времето на самурайското управление.