JUDr. Катарина Дудикова
Под лупата! - дискриминиран служител по съдебна практика
Темата за „дискриминацията“ е много широка, но интересна тема. Тъй като това също е много чувствителна тема, това е нашата национална съдебна практика [1] по-слаб в тази област. Една от причините е фактът, че служителите обикновено се справят с дискриминацията при наемане на работа чрез Националната инспекция по труда на Словашката република, а другата причина е, че след като осъдите работодателя си, тогава не работите с добро чувство.
Следователно целта, преследвана от този член, е не само да посочи отделни случаи на дискриминация, а по-скоро да разгледа спорните въпроси, възникващи в такива съдебни производства.
Важно е също така да се хвърли светлина върху степента, до която защитата, предоставена от законодателя, залегнала в закони и директиви, се прилага на практика при съдебни спорове. По-точно, ако дискриминиран гражданин реши да претендира за своя собствена иск за реституция или удовлетворение чрез съдилищата дали има поне минимални шансове за успешно упражняване на правата си, които държавата му гарантира чрез законова уредба. Тъй като само юридическо становище, изразено в законно изречение, упълномощени и квалифицирани лица могат да гарантират на гражданите адекватна защита в съдебни спорове и удовлетворение за дискриминационното поведение на неговия работодател, а не само закони [2]. в колекцията от закони [3] .
И така във връзка с решението на Съда на ЕС през декември (Дело C-354/13) [4], когато съдът е разгледал уволнението на датски гражданин и служител от работа поради затлъстяването му след повече от 15 години работа, Реших да разгледам други конкретни случаи на дискриминация в трудовите отношения в Словакия. В този случай Съдът на Европейските общности е определил кога затлъстяването се счита за увреждане, което прави невъзможно извършването на работа по квалифициран начин, тъй като самият случай на затлъстяване не е обхванат от дискриминация съгласно правото на Съюза.
Директива 2000/78/ЕО на Съвета от 27 ноември 2000 г. за установяване на обща рамка за равно третиране при заетостта и професията трябва да се тълкува в смисъл, че състоянието на затлъстяване на работник е "увреждане" по смисъла на настоящата директива, доколкото тази ситуация причинява ограничение, произтичащо по-специално от дългосрочно физическо, психическо или умствено увреждане, което в комбинация с различни препятствия може да попречи на заинтересованото лице да участва пълноценно и ефективно в професионалния живот на равна основа с другите работници. Националният съд трябва да определи дали тези условия са изпълнени в главното производство.
През последните години се говори и пише за дискриминация за наднормено тегло (което може да достигне етапа на затлъстяване). Задействането беше американско проучване от 2012 г., което заключи, че дискриминацията заради наднорменото тегло причинява на такива хора други не само здравословни, но особено психологически проблеми, които понякога могат да прогресират до суицидни тенденции. Сега е издадено това решение, което отвори кутията на пандора по отношение на този случай на дискриминация, така че ще видим как това ще се отрази на нашето законодателство, а след това и на съдебната практика на нашите съдилища.
Дискриминация в публичната администрация
В съдебната практика относно дискриминацията в държавната администрация (2 Sžo 473/2009, 2 Sžo 440/2009 и двата случая на дискриминация на основата на здравето) се случи, че ответникът (работодател - държавна администрация) е на мнение, че граждански служителите не са обект на Закон за борба с дискриминацията (365/2004 Coll. относно равното третиране в определени райони и за защита срещу дискриминация и за изменения на някои закони
) [5], както и че Законът за службите по заетостта (5/2004 Coll. За службите по заетостта, както е изменен) [6], респ. че терминът „служител“ съгласно Закона за службите по заетостта не включва термина „служител във връзка с държавна служба“.
Върховният съд на Словашката република в решение 2 Sžo 473/2009 [7] заяви:
"Законът за борба с дискриминацията транспонира Директива на Съвета №. 2000/78/ЕО от 27.11.2000 г., който установява обща рамка за равно третиране при заетостта и професията и на прилагането на която разчита кандидатът. Законът за борба с дискриминацията също така измени Кодекса на труда (раздел 13) и Закона за държавната служба (раздел 3 (2) до (4) и раздел 15 (5), второ изречение), така че Директива на Съвета №. 2000/78/ЕО ".
Пряка и непряка дискриминация и доста неубедително съдебно решение (OS Senica 4C/99/2004) [8]
Служителят съди своя работодател за невалидно прекратяване на трудовото правоотношение и спечели спора. Върна се на работа, но работодателят не го настани на първоначалната работа, съответно не му беше назначен първоначалният офис. му беше назначен офис без основно оборудване, извън основната офис сграда, с размери 160 х 250 см, нямаше телефонна линия, кошче за боклук, закачалка и ключалка и му беше забранено да ходи до основната сграда на работодателя, така че за такава дискриминация чрез съдът поиска финансова компенсация (200 000 SKK) за неимуществени вреди. В крайна сметка му бяха присъдени 1000 евро. Работодателят поиска предложението на вносителя да бъде отхвърлено изцяло, тъй като вносителят не понесе тежестта на доказване и не доказа на съда, че неговото положение в обществото, достойнството и сериозността му в обществото ще бъдат намалени в резултат на предполагаема дискриминация от ответника
„В хода на производството съдът също установи, че ищецът е бил косвено дискриминиран от ответника, като е забранил на директора на ответника да отиде до основната сграда, а също и чрез пряка дискриминация, състояща се в това, че ищецът не е преназначен на първоначалния си пост след спечелването на съдебен процес и не му е възложен първоначалният офис, съответно. такъв офис, който би отговарял на първоначално назначения офис ".
Възгледът на Съда относно „забраната за посещение на основната сграда“ и непряката дискриминация според мен не е напълно ясен, тъй като вероятно би трябвало да има пряка дискриминация и съдът не даде достатъчно мотиви за размера на неимуществените присъдени щети.
Дискриминация в колективен трудов договор? (NS SR 4 Cdo 175/2007) [9]
В този случай служителят (миньор) е бил преместен на друга работа поради професионална болест, въз основа на която той е придобил право на материално обезпечение по колективен трудов договор, който не му е бил предоставен от работодателя. Служителят успешно заяви това чрез съда и то успешно. В точка X.9. от колективния трудов договор, на който той се позова, е предоставен на служители, които поради здравословното си състояние, наред с други неща, способността си да изпълняват работата си, материална обезпеченост с позоваване на Закон №. 98/1987 Coll. относно специалния принос на миньорите, изменен със Закон №. 160/1989 Сб. и Указ бр. 19/1991 Coll. относно заетостта и материалната сигурност на минните работници, които към днешна дата са дългосрочно неработоспособни.
Работодателят защити в производството, че разпоредбите на колективния трудов договор имат само декларативен характер и че ако точка X.9. колективен трудов договор установява специално право на изпълнение, би било необходимо съответната част от колективния трудов договор да бъде оценена като невалидна поради конфликта му със забраната за дискриминация, предвидена в § 3, ал. 1 и 2 от Кодекса на труда, изменен към момента на преместване на ищеца на друга подходяща работа.
В отговор на тези становища съдът посочва в мотивите на решението:
„Апелативният съд счита за неуместно възражението на ответника в жалбата, че точка X.9. на въпросния колективен трудов договор е недействителен поради противоречието му с принципа на недискриминация, залегнал в разпоредбите на раздел 13 от Кодекса на труда. Дискриминация съществува, когато лица, които са в подобни ситуации, се третират по различен начин, без обективно и разумно оправдание. Предмет на изменение на точка X.9. от договора е по-изгодно да се регулират онези служители, които поради своето медицинско състояние според медицинско заключение или решение на държавна администрация или органи за социално осигуряване имат способността да изпълняват предишна работа или може да не я изпълняват поради професионална болест или заплаха от тази болест или по мнение на компетентния орган на здравната служба, максимално допустимата експозиция или за която е имало промяна в професията поради изпълнението на програма за контрол. "
Когато дори съдиите не знаят. (NS SR 2 M Cdo 19/2007) [10]
Служителят, като молител, възрази срещу неверността на издаденото от ответника потвърждение за професионалната практика на неговия служител в Областната минна администрация, за която не му е изплатено възнаграждението, на което е имал право, което той решава да реши в съда. Поради противоречивите становища на съдилищата, производството стигна до Върховния съд на Словашката република за извънредна жалба на главния прокурор, докато служителят успя в производството.
В основанията на окончателното съдебно решение:
„Няма съмнение, както заяви генералният прокурор на Словашката република, че присъждането на награди не може да бъде предявено по закон и неплащането им само по себе си не може да се счита за санкция или санкция. Вносителят на петицията не претендира и иск за възнаграждение срещу ответника, а иск за неимуществени вреди поради дискриминационното поведение на ответника. Апелативният съд е съгласен с правното становище на генералния прокурор на Словашката република, че ако възнаграждението е било изплатено на други служители на ответника и единствената причина за неплащането му на вносителя е фактът, че той е подал жалба срещу разпоредбата на работодателя (възражения срещу неговото изявление) от § 13, ал. 5 от Кодекса на труда, валиден до 30 юни 2004 г. По този начин ответникът е нарушил залегналия в него принцип, че служителят не трябва да бъде дискриминиран за подаване на жалба срещу работодателя. "
Накратко, ако работодателят не ви изплати съответното възнаграждение (разбира се, това трябва да бъде дискриминационно поведение), тогава можете да поискате обезщетение за неимуществени вреди.
И в края на статията има и „кирка“, която не е разрешена от съда, а от Националната инспекция по труда на Словашката република за нарушение на § 13, ал. 2 от Кодекса на труда [11]:
Един от пунктовете на вътрешния регламент на неназования работодател гласи: „.Всеки шофьор, който е работил във фирмата повече от година, е длъжен да работи един от двата празника в края на годината, било Коледа или Нова година, новите шофьори, които подписват договори през новата година, трябва да работят и през целогодишните празници. " Инспекцията по труда оцени, че подобна разпоредба на вътрешните правила не е в съответствие с принципа на равно третиране, тъй като работодателят е наредил на служителите да работят Коледни или новогодишни празници въз основа на продължителността на заетостта при работодателя. [12]
След оценка на гореспоменатите решения може да се заяви, че спорните въпроси в такива съдебни производства не са самите случаи и основания за дискриминация, а други свързани въпроси, касаещи трудовите правоотношения, което не е изненадващо предвид прекомерната сложност на трудовото законодателство . Нека се изненадаме до каква степен съдебната практика на СЕ C-354/13 засяга съществуващата ни съдебна практика и антидискриминационно законодателство.