коронавирус

Възпитаник на Юридическия факултет на Университета П. Й. Шафарик в Кошице, който работи в областта на правосъдието и се фокусира основно върху търговското и трудовото право.

Ами служителите, които се връщат от рискови страни? Има ли право служителят на обезщетение за заплата по време на карантина или неработоспособност? Какви мерки може да предприеме работодателят, за да предотврати разпространението на вируса?

През последния месец инфекциозна болест, наречена коронавирус (COVID-19), се разпространи значително в Европа. Служител, който е бил на почивка или в командировка в някоя от засегнатите държави (например в Китай или в северните части на Италия), може да има не само притеснения за собственото си здраве, но също страх от заразяване други хора, включително своите колеги по работа. И така, какви са възможностите за предотвратяване на разпространението на това заболяване на работното място?

Какво може да каже работодателят на своя служител за коронавируса, както и други отговори на важни въпроси, свързани с коронавируса, можете да намерите в статията Коронавирус и трудово право - 15 важни въпроса.

Работа от вкъщи (т.нар. Домашен офис) при съмнение за коронавирусна инфекция

Работодателят може да предложи на служител, който се връща у дома в Словакия от страна, засегната от новия коронавирус, поради възможното му разпространение на работното място, възможността да изпълнява работа от дома за определено време (инкубационен период от 14 дни). домашен офис (не може да се бърка с домашна работа съгласно § 52 от Кодекса на труда). Може да го направи, дори ако служителят не показва признаци на заболяването, но се подозира, че е заразен с вируса в чужбина.

Тъй като работата от дома представлява определена полза, предоставена от работодателя (извън обхвата на закона), за използването му е необходимо такава възможност за извършване на работа да се регулира в писмена форма (например във вътрешна директива, в колективен трудов договор).

Внимание: Домашният офис не може да бъде поръчан (наложен) от работодателя на служителя. Винаги е необходимо те да бъдат съгласувани със служителя и е достатъчно устно споразумение.

Следователно, ако например служител се завърне от ски в Италия, достатъчно е работодателят да го уведоми по телефона, преди да се върне на работа, че би било уместно да остане вкъщи две седмици, за да избегне потенциалното разпространение на нови коронавирус на работното място. Самият служител също трябва да е наясно, че това е най-подходящото решение в дадената ситуация, тъй като като високорисков служител е изолиран от останалите колеги и ако има симптоми на заболяване, може да се лекува у дома, но в в същото време, ако той е, позволява медицинско състояние, той може да изпълнява и работни задачи. Когато работи от вкъщи, служителят има право на нормалното си възнаграждение за работа (т.е. класическата му месечна заплата).

Такава алтернатива обаче се взема предвид особено в офис професиите (напр. Специалист по маркетинг, ИТ работник и т.н.), т.е. j. когато е позволено от работната позиция на служителя.

Но какво в случая, когато професията на служителя не позволява работа от вкъщи? Служител, който може да бъде инфектиран с коронавирус, трябва да знае, че влиза в близък контакт с други хора на работното място (и не само там). Ако иска да дойде на работа само заради присъствието си или не, за да намали доходите си, това не е подходящо решение. За това, ако служителят се завърне от страна, засегната от коронавирус, независимо дали усеща симптомите на заболяването, той трябва сам да потърси медицинска помощ и се уверете, че вирусът е потвърден или не. При тези обстоятелства е възможна и 14-дневна домашна карантина (вж. по-долу), по време на която служителят трябва да наблюдава здравето си.

За да се предотврати евентуалното разпространение на коронавирус на работното място, работодателят на високорисков служител може, преди да се върне на работа, предупреждавам, че той трябва да остане в домашната карантина за 14 дни и евентуално да се подложи на тестване.

Какви правила се прилагат за работа от вкъщи и на какво трябва да обърнат внимание работодателите, както и съвети за работодателите как да управляват служителите, когато работят от вкъщи, вижте статията за домашния офис: 5 препоръки за работодатели, работещи от вкъщи по време на кризисен режим или Работа от вкъщи (т.нар. Домашен офис) - какви правила важат за нея?

Отпуск при съмнение за коронавирусна инфекция

В допълнение към извършването на работа от дома е възможно да се разреши ситуацията, съгласувано с работодателя, във формата ползване на отпуск от високорисков служител(по време на необходимия инкубационен период).

В такъв случай обаче трябва да се подчертае, че отпускът изобщо не би служил на целта си, тъй като е предназначен предимно за почивка и регенерация на служителя, например под формата на активна почивка, а не за лечение на болестта.

Служителят има право на изчерпана ваканция обезщетение за заплата в сбора от средните му доходи.

Внимание: Работодателят сам не може да нареди на служителя да ползва отпуск всеки ден. Той е длъжен да го уведоми за предвиденото използване на отпуск поне 14 дни предварително. Този период по изключение може да бъде съкратен, но само със съгласието на служителя.

Неработоспособност и карантина поради подозрение или потвърждение за коронавирусна инфекция

Ако служител със съмнение или симптоми на коронавирус е хоспитализиран поради факта, че болестта е потвърдена, той ще бъде признат за временно неработоспособен и в същото време освободен от работа. Това важи и ако му е назначено лечение (карантина) у дома.

Кодексът на труда (§ 141, ал. 1) предвижда това по време на временна неработоспособност поради болест и по време на карантина работодателят обосновава липсата служител на работа. Временната неработоспособност (PN) и карантината представляват важни лични бариери в работата (пречки от страна на служителя).

Кога Служител става временен PN или подлежи на принудителна карантина, е задължително без ненужно забавяне (т.е. възможно най-скоро) уведомете работодателя за такава ситуация (препятствие на работното място), както и за очакваната продължителност. Освен това има също задължение това препятствие на работното място и продължителността му за работодателя да докажа(напр. лекарско свидетелство, болница). За тази цел съответното предприятие трябва да потвърди доказателство за съществуването и продължителността на такова препятствие пред работата.

Това означава, че ако служителят предостави на работодателя доказателство за съществуването на препятствие на работното място, работодателят трябва да обоснове отсъствието си от работното място по време на временната PN или по време на карантина.

Законът не. 462/2003 Z. z. относно обезщетението за доход в случай на временна неработоспособност служителят предвижда това служител, който е признат за временно неработоспособен поради болест или му е наредено да предприеме карантинни мерки и който няма доходи разглежда като основа за оценка съгласно Закона за социално осигуряване, има право на обезщетение за доход (заплата).

През първите десет дни временна неработоспособност (PN) или карантина, служителят има право на обезщетение за доход от работодателя:

  • от 1-ви до 3-ия ден продължителност на временната PN при 25% дневна база за оценка,
  • от 4-ия до 10-ия ден продължителност на временната PN на 55% дневна база за оценка.

Работодателят ще осигури служител, който е бил временно признат за PN или му е било наредено да вземе мярка за карантина, компенсация на заплатите за всеки календарен ден, тъй като е обявен за временно неработоспособен.

От 11-ия ден продължителност на временната PN или карантина възниква за служителя право на отпуск по болест, кои платени от Агенцията за социално осигуряване. Височина nемоционалността се определя от базата за ежедневна оценка или вероятната база за дневна оценка.

Социалноосигурителното дружество не може да отпуска обезщетения за болест със задна дата, а само от деня, когато лекарят го маркира на съответната форма на неработоспособност. В случай на грип, лекарят може да признае лице като временно неработоспособно със задна дата, но за максимум три дни (само въз основа на медицинска находка, медицинска служба за първа помощ или институционална спешна служба).

Внимание: Във връзка с нарастващия брой подозрения за коронавирусна болест, Агенцията за социално осигуряване предупреждава карантинните лица как да искат обезщетения за болест. Ако причината за създаването на временна PN е карантинна мярка, Агенцията за социално осигуряване я приема, дори ако лекарят я издаде преди повече от три дни. Причината е, че карантината може да продължи дори по-дълго и пациентът няма възможност да посети своя лекар и да достави PN на работодателя в рамките на три дни след поръчката му. За нормална PN (несвързана със съмнение за коронавирус) правната възможност за обратно признаване е само в рамките на три дни.

По време на разпространението на новия коронавирус в световен мащаб има случаи на хора настанени в принудителна карантина в чужбина (напр. хотел Тенерифе или круизен кораб Diamond Princess в пристанището на Япония). Ако един словашки служител изпадне в такава ситуация и не може да се върне у дома от чужбина навреме и започне работа, гореспоменатото задължение за уведомяване към работодателя, което впоследствие ще трябва да докаже, ще се прилага mutatis mutandis.

Какви задължения има работодателят, ако коронавирусът е бил потвърден на работното място на служителя или дали компанията трябва да бъде поставена под карантина, ще опишем в статията Коронавирус на работното място и задължителна карантина.

Отсъствие на служител на работа поради пристигането на колега от страна, засегната от коронавирус

Подобно на работодателя, самите служители със сигурност ще се притесняват да открият, че колега, засегнат от новия коронавирус, трябва да се върне на работа. Служителите могат да решат да не идват на работа през следващите работни дни поради страх от разпространение на болестта?

Кодексът на труда предоставя на служителите правото да осигуряват безопасност и здраве при работа, да бъдат информирани за опасностите, произтичащи от работния процес и работната среда, както и за мерки за тяхното предпазване от тяхното въздействие. От друга страна, работодателят е длъжен непрекъснато да осигурява безопасността и здравето на служителите на работното място и да предприема необходимите мерки за тази цел, включително осигуряване на превенция, необходимите средства и подходяща система за управление на безопасността на труда. Той е длъжен да подобри нивото на защита на труда във всички дейности и да адаптира нивото на защита на труда към променящите се реалности.

Ако служителите откажат да дойдат на работа, защото техният колега се е завърнал от държава, в която преобладава коронавирусът, тяхното отсъствие би могло да се оцени като неоправдано отсъствие. Твърденията на служителите, че работодателят не изпълнява правилно задълженията си, когато не изолира високо рисков служител, биха били трудни за успех. Повторното им (многодневно) необосновано отсъствие може да се разглежда от работодателя като сериозно нарушение на трудовата дисциплина, в резултат на което той може незабавно да прекрати трудовото правоотношение с такива служители (раздел 68 (1) (б) от Трудовия договор Код). Това обаче трябва да се разглежда много индивидуално, защото това, което се счита за сериозно нарушение на трудовата дисциплина, не е дефинирано никъде.

Един от начините, по които може да се разреши тази ситуация, е работодателят да може да се справи с рисков служител да се споразумеят за платени свободно по време на инкубационния период (14 дни). Малко вероятно е служителят да сключи споразумение за неплатен отпуск.

Друго решение може да бъде да се съгласите служителите, които се страхуват от разпространението на вируса, да вземат отпуск.

Подобна ситуация, каквато в момента се случва с разпространението на коронавирус, се случва в Словакия всяка година по време на грипния период. Какви мерки може да предприеме работодателят в това отношение, прочетете статията Какво да правите, когато болен служител дойде на работа?