Използването на едни и същи критерии за оценка често е субективно и прилага фактор на случайността = оценката на персонала трябва по-скоро да се основава на официална оценка.

оценка

Неговата роля е да:
 Признайте:
а) текущо ниво на работа. изпълнение на отделни служители (Z)
б) силни и слаби страни на отделни Z
в) потребности в областта на образованието и развитието за отделни Z
г) потенциал (резерви, граници) на строителството. мощност на всеки Z
 Активирайте всяко Z, за да подобрите неговата производителност
 Мотивирайте Z
 Създайте основа за възнаграждението на всяко Z според приноса му за постигане на корпоративни цели
 Създаване на документи:
а) за планиране на последващия растеж на функциите и за планиране на развитието на персонала на всяко Z
б) за разполагане на персонал (повишаване, преназначаване)
в) да се оцени ефективността на избора на Z и пригодността на методите за подбор
г) за планиране Z (планиране на нужди, човешки ресурси)
д) за определяне на бъдеща работа. задачи на организацията.

Класификациите Z се използват за целите на:
 Възнаграждение
 Разгръщане
 Образование и развитие
 Стимулиране за подобряване на работата. изпълнение и мотивация

Чрез оценка на Z наблюдавам постигането на:
 Рационализиране на работата. резултати
 Оценка на знания, умения, компетентности и опит на служителите
 Оценка на нагласите, действията, действията и преговорите с наредени и подчинени
 Рационализиране на избора и поставянето на Z z hl. Последователността на работата им. допустимост
 Планиране на бъдещо развитие в кариерното израстване
 Установяване не само на личната връзка на Z с работата, но и на идентифицирането му с целите на компанията.

Участници в оценката:
1) Стойност на служителя - работа.