• Оправдано отсъствие от работа - процедурата се основава на разпоредбите на Кодекса на труда относно важни лични пречки на работното място (§ 141, ал. 1), където работодателят оправдава отсъствието на работника от работа по конкретни причини.
    Работодателят обосновава отсъствието на служителя от работа по време на временната му неработоспособност в случай накарантина, лечение на болен член на семейството и грижи за дете под десет години, които по сериозни причини не могат да се грижат за детско учебно заведение или училище.

Кодекса труда

През това време служителят няма право на обезщетение за заплата, но има право на предоставяне на обезщетения от Агенцията за социално осигуряване, а именно обезщетение за болест (което е обезщетение, което, o.i., се предоставя на осигурено лице, което е обявено за временно неработоспособна поради болест или карантина) или ползи от OCR, т.нар сестрински грижи (което е обезщетение, което се предоставя и на осигурено лице, което се грижи лично за болно дете на цял ден или се грижи лично за дете под десет години и на цял ден, ако дете е наредено да се постави под карантина или ако грижата за съоръжението е била затворена с решение на компетентния орган).

С оглед на извънредната ситуация с коронавируса, Агенцията за социално осигуряване обяви, че след обявяването на спешни мерки от Централния кризисен щаб и в съответствие с решението на компетентните органи за закриване на училищата, тя ще предостави на домове за възрастни 364 дни) през цялото време 14-дневен период, през който училищата и предучилищните заведения ще бъдат затворени.
Преди изтичането на този период, Агенцията за социално осигуряване ще информира, въз основа на по-нататъшното текущо развитие, как трябва да действат родителите, ако училищата/предучилищните заведения останат затворени. Предвид необходимостта от премахване на разпространението на болестта са приети и специални процедури за кандидатстване за болнично обезщетение. Като се вземе предвид необходимостта от премахване на разпространението на болестта, са приети специфични процедури за заявяване на болест в случай на съмнение или диагноза коронавирус и тези процедури се прилагат само във връзка с необходимостта от лечение и временната неработоспособност, свързана с разпространение на коронавируса.

  • Работа от вкъщи - работодателят и служителят имат възможност да се споразумеят за временното изпълнение на работата от местоживеенето на служителя. Ако трудовият договор не съдържа такова място на работа, трябва да бъде уговорена промяна.
    Ако служителят вече е в изолация у дома (за да се предотврати разпространението на COVID-19) или ако не е възможно да се променят договорните условия в писмена форма, е важно да се улови този факт по друг доказуем начин, напр. електронна поща. Работата от дома не е задължително да се използва само за служители, при които съществува известен риск те да са заразени или вече са в изолация, но и с цел намаляване на броя на служителите на работното място - напр. повишаване на защитата на служителите, които пътуват на дълги разстояния и използват обществения транспорт, защитата на служителите, които се грижат за възрастните хора, за служителите с деца, когато училищата са затворени, за служителите на работни места в „отворено пространство”, където има по-висока концентрация на хора в едно работно място.

  • Вземане на ваканция - работодателят може да определи използването на отпуск за работника само при условията, предвидени в Кодекса на труда. Съгласно § 111 ал. 1 от Кодекса на труда, при определяне на отпуск е необходимо да се вземат предвид задачите на работодателя и законните интереси на работника. Съгласно § 111 ал. 5 от Кодекса на труда работодателят е длъжен да уведоми работника или служителя най-малко 14 дни преди ползването на отпуск. Този период по изключение може да бъде съкратен със съгласието на служителя.
    Съгласно § 111 ал. 2 от Кодекса на труда работодателят може, в съгласие с представителите на работниците и служителите, да определи и колективното ползване на отпуск, който обаче не може да бъде определен за повече от две седмици. Използването на отпуск обаче в никакъв случай не може да се извършва въз основа на едностранно решение на работодателя - необходимо е споразумение със служителя или с представителите на служителите.

  • Използване на компенсаторен отпуск - ако служителят е ползвал компенсационен отпуск, тегленето на компенсационен отпуск съгласно § 121, ал. 3 и 4 от Кодекса на труда (компенсационен отпуск за извънреден труд) или съгласно § 122 ал. 2 от Кодекса на труда (компенсационен отпуск за официални празници), докато се прилага, че работодателят трябва да се споразумее за използването на компенсаторния отпуск със служителя.

  • Промяна на работния график - съгласно § 90 ал. 4 от Кодекса на труда, началото и края на работното време и графикът на работните промени се определят от работодателя в съгласие с представителите на работниците и по този начин може да се направи промяна в работния график в съгласие със служителите представители. 9 от Кодекса на труда работодателят е длъжен да уведоми работника или служителя за графика на работното време поне една седмица предварително и валиден поне една седмица.

  • Други препятствия за работа от страна на служителя - съгласно § 141 ал. 3 от Кодекса на труда работодателят може да предостави на работника или служителя, по негово искане, и платен отпуск, върху който служителят ще работи по-късно.

  • Невъзлагане на работа на служител = пречка за работа от страна на работодателя- в специален случай, като напр. за да се предотврати разпространението на коронавирус и с цел насърчаване на превенцията, работодателят може да не разрешава на служителите да работят на работното място.
    Такъв е случаят, ако служителят е планирал работни промени и работодателят го уведомява, че няма да му назначи работа. В този случай служителят принадлежи към § 142 ал. 3 от Кодекса на труда обезщетение за заплати в размер на средните му доходи. Кодексът на труда не съдържа ограничение във времето за продължителността на това препятствие на работното място и следователно работодателят трябва да реши до каква степен ще приложи тази мярка в този случай. Работодателят обаче със сигурност няма право да разпорежда карантинни мерки за служителите.

БЕЗОПАСНОСТ НА РАБОТНОТО МЯСТО И ИНФОРМАЦИЯ ЗА РАБОТОДАТЕЛИТЕ

Съгласно § 5 от Закон № 124/2006 Coll. относно безопасността и здравето при работа работодателят е длъжен да прилага общите принципи на превенцията при прилагането на мерките, необходими за осигуряване на безопасност и здраве при работа, общите принципи на превенция включват също изключване на опасностите и произтичащите от това рискове, както и оценка на рисковете, които не могат да бъдат изключени. Работодателят е длъжен да оцени риска на работното място и, ако е необходимо, има право да предприеме и приложи подходящи мерки, за да осигури защитата на здравето на служителите..

Ако служител се е върнал от район, където е съобщено за COVID-19, или ако той или тя може да е бил в контакт с лица в риск от заразяване, той или тя трябва да информира своя работодател.. Съгласно § 81 писмо д) от Кодекса на труда служителят не трябва да действа в противоречие със законните интереси на работодателя. Следователно това се отнася и за ситуация, при която здравословното състояние на служителя би застрашило здравето на другите служители.

важно съобщение

На 13 март 2020 г. кризисният щаб на Министерството на труда, социалните въпроси и семейството на Словашката република прие, inter alia: мярка за установяване (спиране) на срокове за извършване на превантивни медицински прегледи съгласно § 16, ал. 6 от Закон № 124/2006 Coll. относно безопасността и здравето при работа и за измененията на някои закони, изменени (наричани по-долу „Законът“) по време на обявяването на извънредна ситуация.