съвети
Важно е мениджърите да разполагат с мотивационна система, която може ефективно да повлияе на поведението и действията на отделни лица и работни екипи за развитие и ефективно използване на потенциала на служителите, тяхната отговорна и качествена работа по отношение на личните цели, но също така и в съответствие с цели и с интересите на цялата организация.

Мотивацията трябва да бъде максимално „съобразена“ за всеки служител.Организацията и нейните мениджъри трябва да положат целенасочени усилия, за да намерят и знаят как ефективно да използват правилните мотивационни инструменти и фактори, които влияят на удовлетвореността и мотивацията на служителите.
Честа грешка при мотивирането на служителите е фокусът им върху финансовата мотивация (заплати, бонуси, бонуси и т.н.). Финансовата мотивация е важна (особено при наемане на нови служители и за мотивацията за изпълнение на съществуващите служители), но често не е най-важната. За да бъдат служителите лоялни (дългосрочно лоялни), не само удовлетворени, е необходимо да се работи много повече с други, особено нефинансови форми на мотивация, така че служителите да се наслаждават на работата възможно най-много и да я изпълняват с радост и ангажираност.

* * * * *
Това, което мотивира един служител, може да не мотивира другите.
Няма просто ръководство, което да мотивира всички.
* * * * *

Следователно е необходимо да може ефективно да се комбинират финансовите и нефинансовите форми на мотивация.

Два начина за ефективна мотивация
1. Как да мотивирам служителите, т.е. какво да им предложа в замяна на техните усилия и ангажираност?
2. Как да се справим и да използваме финансови и други стимулиращи инструменти?

Целта на мотивацията е не само да се постигнат по-добри резултати, но и да се засили работата в екип, премахване на препятствията в работата, стабилност на служителите, тяхното желание да се съобразят с правилата и разпоредбите, желание за участие в подобрения и промени, желание за промяна на съдържанието на работа или повишаване сте квалифицирани.

Въз основа на факта, че от 20 години работя като лектор, треньор, консултант за различни производствени и бизнес организации в Словашката република и Чешката република, аз съм убеден, че въпреки мотивацията е трудно да се „схвана“ (ние не може да го види и е трудно да се измери), оказва се, че обръщането на внимание, наблюдението и решаването му е от голямо значение за организациите да постигнат необходимото качество и ефективност.
Основните правила и съвети за определяне на качествена и ефективна мотивация на служителите, до които съм достигнал на практика и които организацията и нейните мениджъри трябва да знаят и уважават, когато ръководят хората, са:

Дефинирали са основните идеи - визия, мисия, мисия, стратегически цели, ценности
Ако искаме да мотивираме служителите в организацията и да гарантираме тяхната лоялност, е необходимо да сме дефинирали основните идеи и да ги споделим. Могат да възникнат три ситуации:
Ако организацията няма идеи, които служителите могат да споделят, е необходимо да започнете от нулата и да дефинирате идеи. Решението е да се дефинират визията, мисията, мисията, стратегическите цели или ценностите на компанията.
Ако организацията има идеи, но служителите не ги познават или не ги разбират, задачата на мениджърите е да научат служителите да се ориентират в т.нар. корпоративни идеи, обяснете ги ясно, така че да са ясни на всички и да разберат значението на тези идеи за ежедневната им работа.
Фирмените идеи се разбират, но служителите не се идентифицират с тях и не ги подкрепят. Това е може би най-трудната ситуация. В този случай ни очаква задачата да „обвържем“ интересите на организацията с нуждите на служителите.За да се гарантира, че те разбират, че изпълнението на фирмените идеи също е в техен интерес.Това е темата за мотивиране и стимулиране на служителите.

Осигурете редовна информация
Ако организацията иска да функционира успешно, изключително важно е информацията да е достъпна на хоризонтално ниво (между отдели и ръководители на едно ниво на управление) и на вертикално ниво на управление на организацията (началници и подчинени). Важно е ръководството на организацията редовно и своевременно да информира служителите си за визиите, целите, намеренията, задачите, промените, постигнатите резултати (независимо дали са положителни или отрицателни), както и проблемите на организацията. И те също така предадоха необходимата информация на външни субекти (доставчици, клиенти, държавни и парични институции.).

Целта на редовната информация е:
- осигуряване на обективна и качествена информация на служителите и външните субекти,
- за предотвратяване на клюки, полуистини, неистини и фалшификации,
- дават ясни обяснения на промените, решенията и нагласите,
- по-добро разбиране на поставените цели, намерения, задачи и правила,
- по-добро изпълнение, изпълнение на задачи и цели,
- по-добра атмосфера, служителите ще се чувстват по-важни и също като част от организацията, те няма да чувстват, че са само "незначителни" членове на организацията,
- има по-ефективни срещи и работни срещи.

Дайте на хората увереност
Когато работех в Асоциацията на автомобилната индустрия на Словашката република като ръководител на образованието и качеството на човешките ресурси и по-късно като външен консултант на различни компании, често ни даваха задачата да разберем „КАКВО мотивира хората по време на работа най-много? "Проведохме тези проучвания. семинари.
На първо място ISTOTA се основаваше на факта, че служителите ще получават плащане редовно, винаги на определена дата през месеца, и ще го получават в размера, уговорен в трудовия договор, дори с изплащането на всички бонуси, на които имат право. Тоест служителите ще могат редовно да покриват всички необходими основни разходи за тяхната работа. Уверение, че компанията е стабилна, сигурна и че хората имат сигурна работа в бъдеще. На второ място имахме нуждата да осигурим качествени условия на труд и околна среда, а на трето място бяха междуличностните отношения (пирамидата на потребностите на Маслоу ни беше напълно потвърдена). Въз основа на тези резултати препоръчахме на ръководството на организацията да осигури ISTOTY, както и да ги представя редовно на срещи със служители.

Разберете, че мотивацията на индивида се влияе от няколко фактора
От наблюдаваната практика около 50% от мотивацията на служителя се влияе от собствените му вътрешни мотиви. Ето защо е важно мениджърите активно да наблюдават и да общуват с подчинените. Само по този начин те могат да разберат възможно най-обективно и да опознаят кои вътрешни мотиви на служителите мотивират. Въз основа на това мениджърите могат да изберат правилните стимули и по този начин да повлияят положително на представянето и стабилността на служителя.

* * * * *
Всеки е различен, така че това, което мотивира служителя, е различно за всеки.
* * * * *

Още 50% от мотивацията се влияе от обкръжаващата среда на служителя и качеството на междуличностните отношения, но главно от качеството на стила на лидерство, с който служителят се сблъсква. Ето защо е изключително важно мениджърът да избере правилния стил на ръководство и подход към служителя. Това може да гарантира това само ако наблюдава и редовно оценява служителя. Необходимо е всеки служител да се третира като оригинал.

Мениджърите трябва да бъдат мотивирани сами - да работят активно върху тяхната мотивация
За да може един мениджър да мотивира другите, първо трябва да се мотивирам себе си. Той трябва да се идентифицира с това, което изисква от другите. Ако случаят не е такъв, не може да се очаква той да може да убеди другите. Има няколко начина, по които може да постигне това, но той трябва да работи активно по това. Те трябва да се научат на постоянство, усърдие, оптимизъм, отговорност, поставяне на реалистични и разумно взискателни цели, качествено планиране и организация, последователност, ефективна комуникация.

Мениджърите трябва да знаят и използват ефективни начини за управление и ръководство на хората
Мениджърът има голяма „сила“, защото начинът му на ръководене и управление на хората е от решаващо значение за мотивацията и стабилността на подчинените му, за тяхната лоялност.
Лоялността на работното място представлява положителна или поне неутрална идентификация с нечии работни задачи и работна среда, което премахва необходимостта от оплакване, клевета и не на последно място да отидете при друг работодател.
Преди всичко способността и желанието да отделят на служителите време и внимание, да определят редовно тяхното удовлетворение и мотивация, да ги оценяват и възнаграждават справедливо, да ги признават за добра работа и да създават приятна среда, която улеснява изпълнението им задачи е важно.

Необходимо е да се намалят мотивационните бариери в организацията
Организацията трябва да има правила, съгласно които служителят може да работи, но също така и ограничения, които трябва да се спазват. Много е важно обаче ограниченията да са оправдани, а не просто „безсмислена“ бариера за служителите. За да бъде ефективна системата за стимулиране, е необходимо в обществото да няма стимулиращи бариери (ограничения).
Най-честите причини за липса на мотивация (външни мотивационни бариери) включват например естеството на работата, негативната среда в обществото, социалната атмосфера, нарушаването на отношенията, стила на лидерство, неподходящо управленско поведение, разрешаване на конфликти, лоша оценка и система за възнаграждение . Като вътрешни мотивационни бариери разглеждаме например несъответствието на личните интереси, потребности и стремежи със съдържанието на работата, с възможностите за самореализация, неподготвеност за изпълнение на задачи, неподходящо оцеляване или неспособност за управление на лични проблеми (икономически, взаимоотношения и други).

Осигурете развитието и систематичното обучение на служителите
Организацията трябва да гарантира, че обучението и развитието на персонала е систематично. Това е единственият начин да се осигури реална смяна на служителите, подобряване на текущото им представяне, конкурентоспособност на цялата организация. Нуждите от образование и развитие се основават на недостатъчно представяне, знания, но и на индивидуални мотиви на служителите. Организациите много често решават дали да инвестират в обучението на своите служители и по този начин рискуват след получаване на по-висока квалификация да се опитат да получат по-добре платена работа на пазара на труда или дали да използват обучението като мотивационен инструмент и вярват, че ще осигурете лоялност на служителите. Понастоящем организациите трябва ефективно да развият "твърди умения" (набор от умения и способности от техническо и административно естество), но също така и "меки умения" (така наречените човешки умения в поведението, способността на хората да общуват, да работят заедно, действайте, разрешавайте конфликти, организирайте, решете и т.н.).

Да се ​​създаде система от редовни интервюта за оценка
За да мотивира служителя, е много важно, освен непрекъсната обратна връзка от висшестоящ през годината, той също така да получи цялостна оценка на качеството на работата си веднъж или два пъти годишно. Такава оценка трябва да включва, освен оценката на количествените (измерими) и качествени показатели, също така определянето и последващата оценка на целите на работното развитие. Важно е мениджърът, който извършва оценката, да познава принципите и методите за провеждане на интервю за оценка по качествен и ефективен начин, да знае всички критерии за оценка и значението на скалата за оценка (например, ако скалата е 1-4) когато 4). Важно е мениджърът да познава принципите на положителната и отрицателната обратна връзка, да може да си поставя цели за развитие, които са в полза на индивида, както и на компанията.

Справедливо възнаграждение - трябва да се имат предвид четири схеми за възнаграждение
Трудно е да се осигури пълна справедливост при възнагражденията на служителите. Организацията обаче трябва да направи всичко възможно, за да създаде функционална система с добре дефинирани правила, които са прозрачни и редовно се комуникират. При определяне на справедливо възнаграждение трябва да се имат предвид четири системи за възнаграждение:

1. Пряко парично възнаграждение - включва заплати, включително различни обезщетения за заплати, бонуси, бонуси и комисионни. Важно е тази форма на възнаграждение да се изплаща редовно в съответствие с уговорените условия в трудовия договор, служителите трябва да имат СИГУРНОСТ.

2. Непряко парично възнаграждение - можем да включим акции на служители, застраховки, заеми на служители, надбавки за храна, облекло и други.

3. Непарично възнаграждение - предоставяне на други материални ценности като: служебен автомобил, телефон, различни социални придобивки и услуги, като използване на съоръжения за отдих, консултантски услуги, грижи за деца и различни други.

4. Изразяване на признателност и похвала - вербалните и невербалните изрази на признателност и похвала са най-евтината форма на мотивация. Важно е мениджърите активно да забелязват и да търсят възможности за похвала на хората, а не само веднъж или два пъти годишно в лични интервюта за оценка. Похвалата трябва да бъде адресирана и много конкретна.

Важно е мениджърите да знаят и да могат да използват и четирите системи за възнаграждения ефективно и директно и да ги комбинират помежду си. Важно е обаче тези стимули да се разпределят справедливо, за да се избегнат пречки за тези, които сме „забравили“.

Да има справедлива, прогресивна дисциплинарна система
Служителите са най-добре мотивирани, ако знаят точно какво ще получат в случай на качествена работа, но също така и как да действат в случай на лоша дисциплина и морал, провали, проблеми и лошо качество. Следователно мениджърите също се нуждаят от справедлива, прогресивна дисциплинарна система в своите ръце. Заложена е мотивацията и моралът на най-добрите ви служители. Нищо не нарушава мотивацията и морала повече от неадресирани, неясно зададени правила и принципи при решаване на лоша дисциплина, неуспехи, проблеми и лошо качество.

Редовна оценка на качеството на удовлетвореност на служителите и мотивация за лоялност
Ако организацията иска да гарантира, че служителите са постоянно мотивирани, мениджърите трябва да провеждат РЕГУЛИРАНЕ за удовлетвореност, лоялност и мотивация на служителите редовно веднъж или два пъти годишно. Такова проучване може да се проведе по няколко начина (въпросници, 360 ° оценка, работни срещи, индивидуални проучвания по време на изпълнението на интервюта за оценка), както вътрешно, така и външно. Това, което организацията ще изследва, е въпрос на различни анализи, стратегията на компанията и нейните цели (например нивото на изпълнение и качество на работата, нивото на контрол върху нейната работа, креативността и интензивността на работа (ограниченията на потенциала и служителите са взети под внимание). условия, удовлетвореност от стила на управление, взаимоотношения и други).

Заключение
Ако дадена организация иска да поддържа високо ниво на мотивация, лоялност на своите служители и по този начин да намали оборота, от съществено значение е тя да създаде ефективна система за стимулиране, която ще бъде редовно преглеждана и актуализирана. Веднъж създадена, мотивационната система в организацията няма да продължи вечно. За съжаление, универсална, общовалидна рецепта за това как да се създаде правилната система за мотивация в дадена компания не изисква съдействието на всички служители на организацията. Всеки служител има различни очаквания, той е постоянно повлиян от външната среда (опит на приятели, членове на семейството, информация от медиите.). Има голяма диференциация между различните видове организации (друга система за мотивация трябва да се използва в производствена компания, друга, например в рекламна агенция).

За да създадат такава система, мениджърите трябва активно да работят с хората, да ги развиват, да ги наблюдават, да им задават въпроси, да ги оценяват редовно и въз основа на това да идентифицират своите вътрешни и външни мотиви, както и бариери пред мотивацията в работата. Само мотивирани служители могат да постигнат необходимото представяне и са лоялни към компанията.

Мениджърите също трябва да работят активно с висшето ръководство и отдела за човешки ресурси, който обикновено отговаря за създаването на система за стимулиране в организацията.

Въз основа на моя 20-годишен опит в управлението, развитието и образованието за възрастни в Словашката република и Чешката република, мога да кажа, че все повече организации провеждат проучване на удовлетвореността, лоялността и мотивацията на служителите като основа за разработване на система за мотивация . Въпреки това, много организации, въпреки че оценяват проучванията, техните заключения и мерки не винаги се прилагат на практика. В резултат на това през следващата година, когато организацията иска да направи проучване на удовлетвореността и мотивацията, служителите вече не са толкова склонни да сътрудничат. Това се дължи на факта, че те нямат доверие в проучването, защото нямат положителен опит от предишни години.

Ето защо е много важно резултатите от подобни проучвания да се приемат сериозно от организацията, винаги да се представят на служителите и също така да представят какво ще бъде реализирано реално от резултатите в организацията (например служителите не са доволни от доставчика на храни, така промяна, не са доволни от санитарните помещения, така че те са реконструирани) и включени в цялостната мотивационна система на компанията (например 13-та заплата, която организацията не е давала преди и други). Служителите трябва реално да видят и „усетят“, че са били чути, само тогава ще продължат да работят активно по такива проучвания в бъдеще.

Голям акцент трябва да се постави и върху метода и формата на провеждане на анкета за удовлетвореност, лоялност и мотивация (кой, кога, как, какво, защо - форма, състав на въпросите, области от интерес на анкетата, доставчик на анкетата, форма на оценка и др.), какво следваме, какво искаме да променим и подобрим.