Източник: https://media.treehugger.com
Продължителността на изпитателния срок се определя от закона?
Изпитателният срок е регламентиран в § 45 от Кодекса на труда. Съгласно тази разпоредба в трудовия договор може да бъде уговорен изпитателен срок, който е максимум три месеца, и за управител под прякото ръководство на уреден орган или член на узаконен орган и управител, който е под прякото ръководство на този управител., е максимум шест месеца. Пробният период не може да бъде удължен.
Може да се договори пробен период за максимум 3 месеца. За мениджърите зависи 6-месечен пробен период. Според установената съдебна практика, ако работодателят се съгласи със служителя по-дълъг пробен период, като 3, респ. 6 месеца, това няма да е невалиден пробен период. В този случай изпитателният срок се счита за 3 месеца (а за мениджърите 6 месеца) и само периодът от време, който надвишава законовия лимит, е невалиден. По същия начин ще се вземе предвид и пробният период, ако продължителността му не е договорена.
Как правилно да организирате пробен период?
От закона следва, че може да се договори изпитателен срок. Следователно не е задължение за договаряне на изпитателен срок, въпреки че в момента заетостта без изпитателен срок е по-скоро изключение.
За да бъде валидно съгласуван пробният период, трябва да се договори в писмена форма. Ако работодателят и служителят се договорят например за изпитателен срок устно това ще бъде невалидно уговорен изпитателен срок.
Много важен факт е това изпитателният срок трябва да бъде включен в трудовия договор. Постоянната съдебна практика установява това изпитателният срок не може да се договаря със задна дата, възможно е същото да бъде договорено най-късно в деня на заетостта. Съгласно член 46 от Кодекса на труда трудовото правоотношение възниква от деня, уговорен в трудовия договор като ден на започване на работа. Все още е възможно да се договори пробен период най-късно на този ден. Ако работодателят и служителят се споразумеят да затворят изпитателния срок на следващия ден, това не би бил валидно уговорен изпитателен срок.
Възможно е да се удължи пробният период?
Що се отнася до удължаването на изпитателния срок, изпитателен срок може да бъде уговорен само веднъж в едно трудово правоотношение. Ако един и същ работодател и служител отново влязат в трудовото правоотношение за определен период изпитателният срок не може да бъде договорен отново. Това следва от разпоредбата на § 45, ал. 4 от Кодекса на труда Изпитателният срок не може да бъде уговорен в случай на преназначаване за определен период.
Следователно пробният период не може да бъде удължен. Изключение обаче, за което страните по заетостта често не знаят, е, че продължителността на валиден изпитателен срок варира по закон тя се разширява поради пречки пред работата на служителя. Това ще бъдат например неработоспособност, лечение на член на семейството и т.н... В тези случаи изпитателният срок се удължава с времето на пречките на служителя, като продължителността на неработоспособността.
Възможно е да се отмени пробния период?
Кодекс на труда нито пречи на изпитателния срок да бъде отменен по време на неговата продължителност и за продължителността на трудовото правоотношение. Според съдебната практика може да се постигне премахване на изпитателния срок по споразумение между служителя и работодателя съгласно разпоредбите на § 54 от Кодекса на труда.
Позволява на закона да вземе отпуск по време на изпитателния срок или да отиде на "PN"?
Неработоспособност, като една от пречките от страна на служителя не е изключено по време на пробния период. Необходимо е обаче да се подчертае вече споменатия факт, а именно, че в такъв случай изпитателният срок се удължава с времето, прекарано в т.нар. PN.
Що се отнася до празника, Дори и в този случай Кодексът на труда не изключва възможността служител на изпитателен срок по време на изпитателния срок. Служителят може да вземе отпуск само след консултация с работодателя. В този контекст е необходимо да се установи кой отпуск е имал право на служителя в конкретен случай. Съгласно член 101 от Кодекса на труда служител, който през непрекъснат период на работа при същия работодател е изпълнявал работа за него поне 60 дни през календарна година има право на отпуск за календарната година или на пропорционална част от нея, ако трудовото правоотношение не е продължило непрекъснато през цялата календарна година. Отработеният ден се счита за деня, в който служителят е отработил по-голямата част от своята промяна. Части от промените, направени в различни дни, не се събират. Съгласно § 103 ал. 1 Основният ваканционен период е най-малко четири седмици.
Съгласно § 113 ал. 1 от Кодекса на труда Работодателят може да определи ползването на отпуск на работника, дори ако той все още не е изпълнил условията за право на отпуск, ако може да се приеме, че работникът или служителят ще отговаря на тези условия до края на календарната година, през която той ползва отпуск или края на работата.
По този начин служителят може да има право на отпуск по време на изпитателния период и този служител има право да ползва отпуск по време на изпитателния период. Размерът на отпуска обаче ще зависи от обстоятелствата в конкретния случай.
Как да прекратя пробна работа?
Как е договорен пробният период, т.е. дали е уговорен валидно или не, респ. в правилната продължителност е от голямо значение за прекратяване на трудовото правоотношение по време на изпитателния период. Съгласно § 72 от Кодекса на труда По време на изпитателния период работодателят и служителят могат да прекратят трудовото си правоотношение съотношение в писмена форма по някаква причина или без да се посочва причина, освен ако не е посочено друго по-долу. Работодателят може да прекрати изпитателното трудово правоотношение с бременна жена, майка до края на деветия месец след раждането и кърмачка само писмено, в изключителни случаи, които не са свързани с нейната бременност или майчинство, и трябва надлежно да го обоснове в писмена форма, в противен случай е невалиден.
Както става ясно от тази разпоредба, условното прекратяване на трудовото правоотношение е един от най-бързите и лесни начини за прекратяване на трудово правоотношение. Както работодателят, така и работникът или служителят могат да прекратят трудовото си правоотношение по време на изпитателния период по някаква причина и дори без да се посочва причина. Единственото изключение, което отразява повишената защита на работника или служителя в трудовите правоотношения, е прекратяване на трудово правоотношение с бременна жена, майка до края на деветия месец след раждането и кърмачка. В този случай работодателят трябва да прекрати трудовото правоотношение обосновете също така писмено защо трудовото правоотношение със съответното лице приключва по време на изпитателния период, като тази причина не е свързана с бременност или майчинство. Ако работодателят е действал в нарушение на това изключение, това би било невалидно прекратяване на трудовото правоотношение по време на изпитателния период, срещу което такава служителка би могла да се защити в съда.
Важна форма на предизвестие за прекратяване на трудовото правоотношение по време на изпитателен срок?
Съгласно § 72 ал. 2 от Кодекса на труда Писменото известие за прекратяване на трудовото правоотношение трябва да се връчи на другия участник, като правило, най-малко три дни преди деня, в който трудовото правоотношение трябва да приключи. Според мненията на професионалната общественост, както и установената съдебна практика, това е само т.нар юридически период. Това означава, че дори ако работодателят или служителят не са спазили този срок и ще свършат, така да се каже, „от ден на ден“, Това би било валидно прекратяване на трудовото правоотношение по време на изпитателния период.
Въпреки че Кодексът на труда предвижда, че пробната заетост може да бъде прекратена в писмена форма това не означава, че не може да бъде попълнено валидно устно. Съгласно § 17 ал. 2 от Кодекса на труда, правен акт, за който компетентният орган или законен представител не е дал предписаното съгласие или за който представителите на работниците и служителите не са дали предписаното съгласие, правен акт, който не е обсъден предварително със служителите представители или юридически акт, който не е извършен във формата, предвидена в този закон, е невалиден, само ако е изрично предвидено в този закон или в специален регламент.
С други думи, за да бъде законовият акт недействителен съгласно Кодекса на труда, формулировката „в противен случай е недействителна“ трябва да следва в конкретен параграф, касаещ дадения нормативен акт, респ. друга изрична формулировка от този тип. Ако вземем примера за прекратяване на трудовото правоотношение по време на изпитателния срок от работодателя: Работодателят може да прекрати изпитателното трудово правоотношение с бременна жена, майка до края на деветия месец след раждането и кърмачка само писмено, в изключителни случаи, които не са свързани с нейната бременност или майчинство, и трябва надлежно да го обоснове писмено., в противен случай е невалиден.
Като се има предвид, че в края на трудовото правоотношение по време на изпитателния срок, законовата разпоредба на § 72 не съдържа (с изключение на прекратяването на работа с бременна служителка от майката до края на деветия месец след раждането и от кърмачка) добавката „в противен случай е невалидна“, може логично да се заключи, че дори в случай на устно прекратяване на трудовото правоотношение по време на изпитателния срок, това ще бъде валиден правен акт и ще има валидно прекратяване на трудовото правоотношение. Подобно тълкуване се потвърждава както от професионалната общественост, така и от практиката на прилагане на съдилищата. Следователно, ако служителят уведоми работодателя, че трудовото му правоотношение приключва при него по време на изпитателния период, устно, тази заетост ще бъде прекратена валидно. Ако обаче работодателят предяви иск за отмяна на прекратяването на трудовото правоотношение, служителят ще бъде много трудно да докаже, че прекратяването на трудовото правоотношение е настъпило. Поради това е по-добре да прекратите трудовото правоотношение по време на изпитателния срок писмено.
Какво трябва да бъде включено в изпитателното известие?
В известието за прекратяване на трудовото правоотношение по време на изпитателния период трябва ли служителят, респ. работодателят да определи на коя дата приключва това съотношение. Ако той не посочи ден в това известие, изпитателната заетост се прекратява чрез уведомяване на другата страна. Ако е посочено в известието за прекратяване на трудовото правоотношение в деня след края на изпитателния срок, трудовото правоотношение ще приключи в последния ден от изпитателния период. Ако страната по трудовото правоотношение беше направила предизвестие за отказ, той би обявил, че трудовото правоотношение е приключило по време на изпитателния период. само след края на изпитателния период, това вече не би било валидно прекратяване на трудовото правоотношение по време на изпитателния период.
Различна е ситуацията, ако работодателят и служителят изрично уговорени в трудовия договор, че трудовото правоотношение през изпитателния срок той може да прекрати само писмено. С настоящото те се договарят за конкретно условие на договора и в случай че той не бъде спазен и една от страните все пак би прекратила трудовото правоотношение, например устно., това не би било валидно прекратяване на трудовото правоотношение по време на изпитателния период. Съдебната практика също поддържа такова правно становище.