работния процес

Има мотивация на служителите много важно. Мотивирането на хората е трудна дейност и затова е необходимо да й се обърне дължимото внимание. За да се разбере мотивационния процес, е необходимо да се прави разлика между мотив и стимул, съответно. процесът на мотивация от процеса на стимулация.

В работния процес поведението на хората се влияе най-вече от волята, която обикновено е резултат от няколко мотива, така че е много важно също така да се знаят мотивите, които пряко влияят на нивото на мотивация за работа.

Мотив е вътрешен мотив, който възбужда и поддържа човешката дейност и я ориентира в определена посока към цел, напр. определя посоката и интензивността на поведението и действията, както и хода на дейността. Мотивът е сърцевината на мотивацията. Ефектът му продължава, докато целта бъде постигната и целта е изпълнена и удовлетворена. След това изчезва.

За да се водят хората в работния процес, е необходимо да се знаят не само източниците на мотивация на служителите, но и степен на тяхната мотивация към трудова дейност, която се формира от въздействието на външни стимули (стимули).

Стимул е външен мотив както за положително, така и за отрицателно човешко поведение. Това е същността на стимулирането на хората.

Стимулиране е процес, при който целенасоченото действие на външните стимули върху оцеляването и действието на човека се прилага, за да ги интернализира.

Положителна стимулация се основава на укрепване на перспективите за успех, напр. похвала, награда, повишение и т.н., докато отрицателна стимулация се основава на засилване на заплахата от провал, напр. наказание, порицание, загуба на положение. Не всеки стимул се превръща в мотив.

Ако мениджърът на организацията иска да мотивира служителите, той трябва да извърши мотивационно проучване и да открие наистина подходящи стимули за повишаване на мотивацията им за работа. За компанията е важно служителите да се интересуват от нейните проблеми и да искат да участват в решаването им, според идеите на мениджърите. Поради тази причина е необходимо мениджърите да се опитат да разберат защо служителят се държи така, както се държи и какво влияе върху неговото поведение. Разбирането на причините за мотивацията, познаването на начини за въздействие върху нея или методите за насочване и промяна на мотивацията е изключително важно за ефективното управление на служителите.

Мотивация тя представлява всички вътрешни движещи сили на човека, които го водят до определено поведение. Субективна мотивация е самомотивацията на човек към определено действие, както на работа, така и извън работната среда, докато обективна мотивация означава способността да се мотивират други хора да извършват определена еднократна или многократна дейност.

ОТНОСНО вътрешна мотивация казваме дали дейността се стимулира от вътрешни тенденции и мотиви. Създава се от самите служители, според собствените им нужди. Факторите, които оказват влияние върху вътрешната мотивация, са например: отговорност, усещане за важността на работата, по-нататъшен напредък в кариерата или нуждата от по-високи финансови награди. Вътрешната мотивация е по-силна, защото това са собствените убеждения на служителя.

Външна мотивация не възниква от личен интерес, а под въздействието на външни мотиватори. Действието на ръководството на компанията е да мотивира служителите. Включва напр. увеличение на заплатата, възнаграждение, похвала, повишение и др. Външната мотивация не трябва да има дългосрочен ефект, въпреки факта, че тя е незабавна и има по-изразен еднократен ефект.

Мотивацията зависи от факторите, които влияят на хората да се държат по определен начин. Човешкото поведение е фокусирано върху постигането на целите и следователно е мотивирано поведение. За да се мотивират правилно служителите, е необходимо да се определят такива цели и стратегии, които служителите да се стремят да постигнат конкретен резултат. В процеса на работа служителят извършва редица дейности, насочени към постигане на определени цели. Вътрешните мотиви, които стимулират неговите действия и поведение, се определят като мотивация за работа и мотиви за работа.

Мотивация за работа е определена „енергийна“ страна на поведението на хората, която внася динамика в работния процес и активира хората. Той е фокусиран върху осигуряване на изпълнение на работата, необходимо работно поведение и др В допълнение към вътрешните мотиви - мотиви, които обуславят появата на мотивация за работа, независимо дали е за даден индивид или в работна група, мотивацията е тясно свързана с нужди, навици, интереси, нагласи за работа, амбиции.

Ролята на мениджъра е да познава мотивационната типология на служителите, за да може той да повлияе положително на тяхното поведение и да им възложи задачи, съответстващи на техните знания и умения. Случва се служителите с едни и същи способности да не постигат еднакви резултати и изпълнението на един и същ служител не винаги съответства на неговите работни способности. От това следва, че за качествено изпълнение често не са достатъчни знания и умения, но и вътрешна мотивация, воля дейност, т.е. служителят трябва не само да може да извършва определени дейности, но и да има желание да работи, да иска да работи и да се интересува от резултата.

Отнася се за: изпълнение = умения х мотивация


Теории за мотивацията

Има няколко теории търсене на техните принципи, закономерности, методи и инструменти за това как ефективно да мотивират служителите, как да ги насочат към трудови усилия и ефективно да доведат до постигането на заложените цели на компанията.

Подходът беше интересен за управленската практика Ф. У. Тейлър, счита за баща на научния мениджмънт, който стига до извода, че научните подходи могат да повишат представянето на работниците. Той се фокусира върху изучаването на човека преди всичко като обект на управление, т.е. до възможността за повишаване на ефективността на труда на работниците. Целта му беше да максимизира резултата от тяхната работа, като същевременно минимизира потреблението му. Ф. У. Тейлър счита материалната мотивация на работниците за важен факт. Той разбирал човека като икономическо същество, мотивирано предимно от пари.

Е. Майо от своя страна той изследва влиянието на психологическите фактори върху резултатите от човешката работа. Необходимостта да се зачита отношението на работниците към социалните условия на тяхната дейност се противопоставя на концепцията за научен мениджмънт. Основата на неговата работа е, че самата работа, условията на производствения процес и физическите нужди на хората обикновено имат по-малко влияние върху резултатите от труда, отколкото социалните и психологическите фактори. Той подчерта значението на социалните отношения за мотивацията за работа.

Американски психолог А. Маслоу възприе мнението, че човек в работния процес е мотивиран от неудовлетворени нужди. Тя е известна с него пирамида на човешките нужди, в които нуждите са подредени йерархично от най-ниските (основните) до най-високите. Вярно е, че по-ниските нужди, посочени като недостатъчни, са по-значими и поне частичното им задоволяване е условие за появата на по-неотложни и по-високи в развитието потребности от нуждите на битието или потребностите от растеж. Той смята необходимостта от самореализация за най-висшата нужда.

Пирамидата на нуждите показва значението на различните нужди за мотивация за работа, от друга страна, мотивацията се разбира твърде схематично и не позволява да се приемат често значителни различия в индивидите.

Д. Макгрегър формулира теорията X и Y, която се основава на две различни предположения за трудовото поведение на служителите.

Теория X - хората по принцип са мързеливи, не обичат да работят, пасивни са.
Теория Y - хората в работата приемат целта, активни са, виждат развитието на личността си в работата. Макгрегър извежда от своята теория кой стил на лидерство е подходящ за един тип служител и кой за другия.

L. W. Porter и E. F. Lawler са разработили теория на очакванията, основана на факта, че решаващият фактор за силата на мотивацията е как служителят оценява очакваното възнаграждение във връзка с оценката на очакваните усилия и възможните рискове от неизпълнение на задачите. Предполага се, че оценката на привлекателността на наградата ще бъде различна за различните групи хора и че те ще зависят от други фактори, напр. ниво на социално-икономически статус, лични амбиции и стремежи, функционално положение, лични предпочитания и др.


Фактори на мотивацията за работа

Освен теориите и мненията за това кои фактори влияят в най-голяма степен върху отношенията на служителя с работата, има и голям брой.

Най-важните фактори, които влияят върху трудовата мотивация на служителите, включват: сигурност, безопасност (набор от гаранции за задоволяване на екзистенциални, икономико-социални и психологически нужди), възможност за напредък, заплата, характер и вътрешно съдържание на работата, непосредствен началник, социални контакти в рамките на компанията в работен и неработен контакт, комуникация, условия на труд, удоволствия, например. използване на социалния фонд и други придобивки, които компанията предоставя на своите служители.

Редът на важност на факторите за мотивация за работа често се променя за отделните служители в зависимост от задоволяването на техните нужди. Вярно е, че ако основните нужди на служителите са удовлетворени, те увеличават интереса си към социалните аспекти на работата, признанието, кариерата и възможностите за кариера и т.н. За компанията и служителя е важно много от тези фактори да се прилагат правилно и по този начин значително да допринесат за възможно най-високата мотивация.

В допълнение към факторите на мотивацията за работа, също е много важно да се знаят мотивите, които пряко влияят на нивото на мотивация за работа. Мотивацията може да бъде много силно повлияна от съответствието на целите на компанията с целите на служителя. Тяхната реалност, осъществимост, адекватност и разбираемост са особено важни. В случай на лични цели, тяхната обща полезност и използваемост са от голямо значение.

Целта на мотивирането на всеки служител е постигнатите резултати да се комбинират с възможността да задоволи собствените си вътрешни потребности.

За компанията е необходимо мениджърите да осъзнават значението на външните и вътрешните стимули и да се опитват да познават вътрешните мотиви на служителите и да създават условия за тяхното използване. По-специално, те трябва да обърнат голямо внимание на това да гарантират, че външните и вътрешните стимули са правилно свързани с основната цел поддържайте служителите мотивирани и мотивирайте онези, които нямат мотивация.

Фирма, която иска да запази образовани и квалифицирани служители, трябва не само да създава образователни, както и мотивационни програми. Диференцираните програми за стимулиране на служителите се разработват въз основа на анализи, в които се оценява въз основа на въпросници или структурирани интервюта, които биха мотивирали най-много служителите си, като се отчитат възможностите на компанията. За да може мениджърът да може ефективно да мотивира служителите, той трябва да знае мотивационния процес и какво мотивира хората в заетостта, техните индивидуални нужди, интереси, ценности и стремежи. Успехът на програмите зависи от степента, до която мениджърите приемат реалните нужди на служителите и доколко те са приспособими към техните лични интереси, цели и стремежи. Въпреки че външните и вътрешните мотиви са различни за различните служители, опитът показва, че като правило всички служители трябва да работят в обещаваща организация, да имат интересна и безопасна работа, справедлив превъзходен, приятелски настроени колеги, професионален растеж и кариерно развитие и да бъдат справедливо възнаградени.

За да бъде ефективна програма за насърчаване, е необходимо да няма мотивационни бариери. Сред най-често срещаните причини за липса на мотивация (външни мотивационни бариери) включват напр. характер на работата, негативна среда в обществото, социална атмосфера, нарушаване на отношенията, стил на лидерство, неподходящо поведение на лидера, неразрешаване на конфликти, лоша система за оценка и възнаграждение. За вътрешни мотивационни бариери ние разглеждаме напр. несъответствие на личните интереси, потребности и стремежи със съдържанието на работата, с възможностите за самореализация, неподготвеност за изпълнение на задачите, неподходящ опит или неспособност за управление на лични проблеми (икономически, взаимоотношения и други).

Двойка щастлива в края.

Източници:

Bělohlávek, F.: Ten Manager. Прага: Компютърна преса, 2005.

Донъли, Дж. - Гибсън, Дж. - Иванчевич, Дж.: Управление. Прага: Издателство „Града“, 1997.

Форсайт, П.: Как да мотивирам хората. Прага: Компютърна преса, 2000.

Джемала,:.: Бизнес мениджмънт и маркетинг. Братислава: Словашки технологичен университет в Братислава в издателство STU, 2008. ISBN 978-80-227-2860-7.

Majtán, M. et al.: Управление. Братислава: Спринт, 2003. ISBN 80-89085-17-2.

Miskell, J. - Miskell, V.: Work Motivation. Прага: Града, 1996.

Nakonečný, M.: Мотивация на трудовото поведение. Прага: Мениджмънт Прес, 1992.

Порвазник, Дж.: Цялостен мениджмънт. Глава 8. Братислава: Спринт, 1999.

Стибло, Дж.: Управленска мотивационна стратегия. Прага: Мениджмънт Прес, 1992.

Vodáček, L., Vodáčková, O.: 1999. Управление. Теория и практика от 90-те. Прага: Мениджмънт, Прес, 1999.