работа

Адвокат от адвокатска кантора BOOM & SMART Словакия, специализирана в областта на трудовото право и законодателството за защита на личните данни. Ако се интересувате от консултация, свържете се с мен по имейл на [имейл защитен]

В кои случаи законът разрешава работа под въздействието на алкохол и кога съществува риск от уволнение за това? Практически примери за това какво се случва, ако служител „надуе“ или откаже дихателен тест.

Работодателят има не само право, но и задължение да проверява служителите си дали са под въздействие на алкохол, наркотици или психотропни вещества през работното време. Това задължение за контрол е наложено на работодателите от разпоредбите на трудовото законодателство, като например Закон №. 124/2006 Coll. относно безопасността и здравето при работа и за измененията на някои закони (по-долу и „Закона за здравето и безопасността“).

Повечето работодатели имат нулеви толеранс във вътрешните си разпоредби за наличие на алкохол в дъха на техните служители. На практика това означава, че служителите, за които е установено, че имат алкохол в дъха или кръвта чрез дишане или кръвен тест, се предават от работодателя до известие за прекратяване или незабавно прекратяване на трудовото правоотношение поради сериозно нарушение на трудовата дисциплина. Подобен подход от страна на работодателя обаче е правилен?

От друга страна, работодателите също срещат препятствия от страна на служителите. Случва се служителите необосновано да отказват тест за дишане (кръв) за наличие на алкохол с убеждението, че това ще избегне възможни санкции по трудово право, ако резултатът от теста е положителен. Отказът да се направи тест за дишане (кръв) може да бъде основание за прекратяване на трудовото правоотношение със служител?

Използвайки практически примери, с които се занимаваха съдилищата през последните години, ще ви покажем, че прекратяването на трудовото правоотношение със служител, който се „надува“ на работа, не винаги може да бъде лесно и безпроблемно.

Кому е забранено да консумира алкохолни напитки на работното място

Забраната за пиене на алкохол на работното място важи за почти всички служители. Но има и изключения. Законът за здравословни и безопасни условия на труд ги определя по следния начин: Забраната за консумация на алкохолни напитки на работните места и в помещенията на работодателя и по време на работното време извън тези работни места не се отнася за служител, за когото консумацията на алкохолни напитки е изключително част от работата или обикновено се свързва с.

Пример за изключение от забраната за пиене на алкохол на работното място

Това изключение може да включва работата на дегустатори, сомелиери, служители на специфични контролни органи на публичната администрация при извършване на контролни дейности, като служители на Словашкия орган за търговска инспекция и др.

Това изключение се отнася изключително за консумацията на алкохолни напитки, а не за употребата на наркотични вещества и психотропни вещества.

За интерес, бихме искали да заявим, че разпоредбите на трудовото законодателство на Чешката република знаят и за друго изключение. Включва служители, работещи в неблагоприятни микроклиматични условия, като металурзи, производители на стъкло или служители, извършващи работа, свързана с ремонта или почистването на котли, лъчисти повърхности и др. Тези служители могат да консумират бира с намалено алкохолно съдържание на работното си място (например осемстепенна бира).

Положителният резултат от контрола на алкохола при вдишване винаги е сериозно нарушение на работната дисциплина или определената стойност на хиляда решава?

Не, само фактът, че служител се е надул не е достатъчен. В случай на нарушение на работната дисциплина от служителя, включително консумация на алкохол на работното място, работодателят трябва да вземе предвид при оценката на интензивността на нарушението:

  1. функцията на служителя, който той заема,
  2. настоящото отношение на служителя към изпълнението на работните задачи,
  3. времето и ситуацията, в които е настъпило нарушението на трудовото законодателство,
  4. степен на вина на служителя,
  5. последици от нарушаването на законовите разпоредби за работодателя, т.е. фактът дали действията му са причинили вреда на работодателя и други подобни.

Но за да влоша нещата, не всички от тях горното може да не е така винаги да се оценява интензивността на нарушаването на трудовата дисциплина също толкова значими, тъй като, както става ясно от практиката на съдилищата за вземане на решения, окончателната оценка на интензивността не е просто средно ниво на всички тези факти, но винаги е необходимо тези аспекти да се оценят в тяхната взаимовръзка и да се вземе предвид тяхното значение във всяка случай.

Като пример можем да посочим конкретен случай на служител, който е бил уволнен от работодателя си поради сериозно нарушение на трудовата дисциплина, след като е влязъл на работното място и е установено, че има алкохол в дъха му, което впоследствие е потвърдено от кръвни изследвания. Утежняващо обстоятелство за служителя е фактът, че той е бил управител (който трябва да даде пример), както и че е работил като ръководител на смяна в стоманодобивен завод, т.е. на работно място, където рискът от трудова злополука, както и като възможните последици от него се увеличава. Смекчаващо обстоятелство за служителя е фактът, че през 18-те години, през които е бил на работа в стоманодобивни заводи, той нито веднъж не е нарушил трудовата дисциплина, а също и относително ниското ниво на алкохол в дъха му (и впоследствие в кръвта му). Този спор се появи пред Върховния съд на Чешката република.

Както вече споменахме, служителят е работил на длъжността началник на стоманодобивната фабрика. Той влезе на работното място под въздействието на алкохол, докато при първия тест за дишане му бяха измерени 0,32 ‰, при втория тест за дишане половин час по-късно 0,23 ‰, а от вземането на кръв още половин час по-късно 0,11 ‰.

Съдът заяви, че решението по това дело е (наред с други неща) важно за разрешаването на правния въпрос за това кои факти са решаващи за оценка на интензивността на нарушението на трудовата дисциплина, ако служителят е измерван да има ненулево ниво на алкохол в кръвта. По този начин съдът изхожда не само от факта, че служителят се „надува“, но също така счита за важно какви стойности на алкохол в дъха му са измерени. Той повтори, че "оценката на интензивността на нарушение на задълженията винаги зависи от конкретните обстоятелства по случая" и, за разлика от работодателя, съдът отказа да разчита на принципа на т.нар "нулева толерантност към алкохола".

При обосноваване на подобна процедура съдът се позова и на становището на експерт в областта на съдебната медицина, който заяви следното за измерените стойности на алкохола.

„Счита нивото на алкохол в кръвта до 0,2 g/kg за„ недоказуемо “, ниво на алкохол до 0,3 g/kg за„ без значение “за пътния трафик и ниво на алкохол между 0,31 и 0,49 g/kg след това свидетелства за факта, че съответното лице е консумирало алкохол, но е "почти незасегнато" от него. В ситуации, при които анализът на кръвна проба на заявителя разкрива стойност от 0,11 g/kg алкохол в кръвта, което се счита за неоткриваемо, не може да се приеме, че заявителят е влязъл на работното място на работодателя под въздействието на алкохол. “

Позовавайки се на експертното заключение, съдът установи, че фактът, че служител влиза на работното място на работодателя „под въздействието“ на алкохол, е резултат не само от консумацията на алкохолна напитка, но трябва да се консумира до такава степен, че да намали психическото функция и цялостно здраве.готовност на служителите. С други думи, за да се каже, че служителят е „под влияние“, той трябва да консумира количество алкохол, което действително влияе или може да повлияе. Едва тогава е подходящо поведението на служителя да се квалифицира като сериозно нарушение на трудовата дисциплина.

В настоящия случай, въпреки че служителят е консумирал определено количество алкохол, но не е бил „под въздействие“ според съда, той е оценил поведението си само като леко нарушение на задълженията и е обявил уволнението за невалидно.

Този спор стигна до Конституционния съд на Чешката република, който, подобно на общите съдилища, се произнесе в полза на служител [2], като същевременно допълни констатациите, както следва:.

„Дори законът за движение по пътищата не отчита намеренията за нулево ниво на алкохол в организма, но работи с т.нар. физиологично ниво от 0,20 ‰, от което се приспадат всички измерени стойности, които го надвишават. “По този начин Конституционният съд счете доказаното ниво на алкохол в тялото на служителя само 0,03 ‰ (въз основа на втората измерена стойност в дъха в сумата от 0,23 ‰) и следователно стигна до заключението, че такова ниско ниво - дори с оглед на последователното изпълнение на трудовите задължения към днешна дата - не може да бъде квалифицирано като сериозно нарушение на трудовата дисциплина.

Служителят трябва да се подложи на дихателен тест за алкохол, ако работодателят е инструктиран да го направи?

Да. Служителят е длъжен да следва указанията на работодателя и да бъде проверяван за наличие на алкохол в дъха, а работодателят също така е длъжен да проверява редовно горното.

Съгласно § 12 ал. 2 писмо л) от Закона за здравословни и безопасни условия на труд работникът е длъжен да се подложи на преглед, извършен от работодателя (дихателен тест) или съответния орган на държавната администрация (болнично заведение - кръвен тест), за да установи дали служителят е под въздействието на алкохол, наркотици или психотропни вещества; групата служители на работодателя и други лица, упълномощени да инструктират служителя да премине изпит, се определя от работодателя в работните правила или във вътрешен правилник.

Съгласно § 9 ал. 1 буква б) от Закона за здравословни и безопасни условия на труд работодателят е длъжен непрекъснато да проверява дали работникът или служителят не е под въздействието на алкохол, наркотици или психотропни вещества през работното време и дали спазва посочената забрана за пушене в помещенията на работодателя.

По този начин служителят може да откаже дихателен тест само в определени конкретни случаи. Например, ако тестът за дишане (или тестерът за дишане) не отговаря на хигиенните разпоредби. Или ако служителят е възпрепятстван от здравословни причини и би бил изложен на риск от нараняване чрез извършване на дихателен тест.

Конкретна ситуация може да възникне, ако заповедта за дишане се дава на служителя от друг служител, който не е упълномощен за това от работодателя или на когото това разрешение не произтича от вътрешните актове на работодателя (директиви, правилници за работа и др. ). Ако обаче той е бил подложен на дихателен тест, ние вярваме, че неговият положителен резултат в такъв случай вече не може да постави под въпрос.

Може ли работодателят да оцени отказа от дихателния тест за наличие на алкохол като сериозно нарушение на трудовата дисциплина?

При определени обстоятелства да, но не автоматично. Дори в този случай се прилага правилото, че работодателят е длъжен да направи оценка и оценка във връзка с всички горепосочени факти (лице на служителя, неговата длъжност, обстоятелствата на нарушението и т.н.).

Регионалният съд в Усти над Лабем в решението по ф. zn. 11 Co 409/2004 гласи: „Отказът на служител да се подложи на индикативен тест за дишане, независимо дали е под въздействието на алкохол или други пристрастяващи вещества, представлява нарушение на трудовата дисциплина, но само по себе си не представлява нарушение на работната дисциплина на такъв интензивност, че може да се счита за сериозно нарушение на трудовата дисциплина. Тази оценка винаги зависи от обстоятелствата, при които е станало нарушението на професионалната дисциплина. “

Върховният съд на Чешката република обаче стигна до различно заключение по фактически сходно дело с друг служител, който също отказа да се подложи на дихателен тест за алкохол и който също беше уведомен за сериозно нарушение на трудовата дисциплина. В този случай Върховният съд счете нарушението на трудовата дисциплина за сериозно.

Докато обаче съдилищата стигнат до заключението, до каква степен е нарушена трудовата дисциплина на служителите, те постепенно, като се започне от окръжния съд и се стигне до Върховния съд, вземат предвид всичко следното:

  1. Служителят е бил добре обучен, така че е бил запознат с всички свои служебни задължения.
  2. Той работеше като лидер на промяната и трябваше да даде пример.
  3. Служителят е работил като топил и следователно е работил в среда, в която осемградусната бира е била обичайна напитка на работното място.
  4. Служителят не е показал признаци на опиянение.
  5. Служителят е оценен като служител над средния, тъй като през цялото време е започнал работа при работодателя.
  6. Той е записан в бакалавърска степен и затова е смятан за обещаващ служител.
  7. С действията си той не е причинил вреди на работодателя.
  8. При какви обстоятелства служителят е отказал дихателния тест, т.е. какви причини са му попречили да извърши дихателния тест.

Именно последният от тези аспекти съдът счете за най-важен и взе най-много предвид при оценката на интензивността на нарушението. Съдът заяви, че задължението на служителя да се подложи на дихателен тест за алкохол съгласно Кодекса на труда е при условията, посочени в него, безусловно и категорично. По този начин той призна, че отказът от инструкция на работодателя да се подложи на дихателен тест може да се разглежда като сериозно нарушение на трудовата дисциплина.