Оценката на служителите е една от основните задачи на управлението на персонала. Това е еднакво важно както за работодателя, така и за служителя.
Целта на оценката от гледна точка на работодателя е да се установи до каква степен служителят управлява изискванията на работата си, каква е възможността за по-нататъшното му използване във фирмата и какво трябва да се направи. В този контекст е необходимо да запознаете служителя с неговата перспектива във фирмата, съответно да оцените. да повлияе на интереса му в това отношение и да диференцира възнаграждението. Конкретни задачи за оценка могат да бъдат дефинирани както следва:
На практика оценяването обикновено наблюдава само някои от тези задачи. Ако то трябва да бъде в основата на възнаграждението, то се фокусира предимно върху личността на работника, неговата работа и социалното поведение.
Служителят също очаква нещо от оценката си:
Оценката се извършва в различни форми, като ежедневна (текуща), случайна и систематична.
Текуща оценка е фокусиран върху незабавното изпълнение на работата и служи за диференциран подход към водещите хора, особено поставянето на работни задачи и контрола на работата.
Случайна оценка е причинено от непосредствена нужда, напр. обработка на трудов отчет при прекратяване на трудово правоотношение.
Систематично оценяване се извършва редовно и използва различни стандартизирани процедури. Обикновено има формата на аналитична оценка, т.е. работникът се оценява според зададените критерии.
През последните години има мнения, че систематичната оценка на индивидите носи повече зло, отколкото добро, струва скъпо и създава конфликти между работник и ръководител и между работниците и помежду си. Особено японските компании се оттеглят от оценката на отделни лица и оценяват само цели организационни единици. Повечето американски и европейски компании обаче запазват тази оценка. Има обаче значително отклонение от използването на строго определени схеми и рутинно количествено оценяване.
Оценяващият може да бъде пряк началник, подчинен, сътрудници, други заинтересовани страни (напр. Клиенти), психолог или екип от оценители.
Най-важната е оценката на служителя директни началници. Подчинените оценки се използват много рядко. Обикновено се ограничава до оценка на лидерските практики и може да даде на мениджъра важна информация за работата му.
Оценката е анонимна, под формата на въпросници и също така е възможност за служителите да изразят своите оплаквания. Въпросникът съдържа напр. тези видове въпроси:
а) Готов ли е вашият началник да ви изслуша?
б) Той е приятелски настроен и достъпен?
в) Това е човек, към когото можете да се обърнете, когато имате проблеми?
г) Той е в състояние да поддържа дисциплина?
д) Той е в състояние да взема решения?
ж) Можете ли да похвалите? и т.н.
Оценка от сътрудници има редица проблеми. Може да се използва само за определени цели (например при създаване на работни групи). Сътрудниците могат да оценят само някои аспекти от работата на оценяваните, като например чувство за сътрудничество, комуникация и др.
Рейтинг на трета страна, като напр. клиентите също е един от начините, който е необичаен.
Психологическа оценка се извършва чрез корпоративен психолог. Основата е интервю, психологически тестове, дискусии с началници и проучване на други оценки. Психологът изготвя писмена оценка на интелекта, емоционалността, мотивацията и други характеристики на служителя, които могат да повлияят на очакваното изпълнение на работата.
За да се ограничи субективността на оценката, понякога се прилага оценка на екип, където пет до осем оценители, включително непосредствен началник, колеги и други, правят оценки съгласно установени критерии и примери за подходящо поведение в работата. Оценените служители участват в избора на критерии, както и в избора на оценители.
Самооценка представлява участието на служителя в процеса на оценка. Обикновено е под формата на доклад за резултатите от работата.
Правилният избор на критерии води до оценка и оценка според онези критерии, които са за дадена длъжностна функция решаващ. Следователно те трябва да се основават на описание и анализ на произведението. Критериите са обусловени и от целта на оценката. Когато оценката е пряка основа за възнаграждение, тя трябва да бъде безспорна, добре наблюдаема и измерима, с обективна обяснителна сила. Наблюдава се изпълнение на работата, по отношение на качество и количество. Ако оценката ще се използва за други области на работата на персонала, знанията, уменията и способностите на служителя, неговата работа и социалното поведение се наблюдават.
Сред основните критерии работно поведение принадлежи на:
При оценяване социално поведение се наблюдава:
За оценка се използват специални критерии мениджъри. Оценява се:
Критериите, изразяващи работата и чертите на характера, са отхвърлени от много оценители. Оценката според тези критерии не е напълно обективна и самата презумпция за съществуването на връзки между представянето и определени специфични характеристики е доста съмнителна. Тъй като оценителите осъзнават, че тези критерии са опасен инструмент, който може да навреди на кариерата на работника, те често се опитват да извършат оценката по безболезнен начин, т.е. оценявайте всички служители еднакво положително. За да се отстрани този недостатък, оценката на представянето и чертите на характера често се придружава от неструктурирана оценка, където оценяващият предоставя други факти, които счита за важни.
Има няколко изисквания за избор на критерии за оценка:
Изборът на подходящи критерии все още не е гаранция за оценка на качеството на служителите. Нивото на оценка до голяма степен зависи от използвания метод за оценка. Оценката се извършва:
Оценка чрез безплатно описание (работно мнение)
Същността му се състои във факта, че оценителят оценява служителя устно, обикновено писмено. Критериите за оценка не са фиксирани. Ролята на оценителя е да предостави кратко и пълно описание на оценката на служителя. Тази оценка поставя изисквания към преценката и преценката на оценителя. Това обаче може да доведе до формалност и не е сравнимо с други оценки. Използва се при оценката на мениджърите на по-високи организационни нива.
Оценка с помощта на рейтингова скала
Тази оценка се основава на използването на скала, която може да приеме различни форми:
4. Комбинация от горните процедури, където за всяка степен обикновено се определя определен брой точки, изразени устно или чрез ситуационни характеристики.
Оценка чрез сравнение с поставените цели
Тази процедура се прилага, ако предприятието използва управление по цели. Реалността се съпоставя с поставените проверими цели и срокове за тяхното постигане. Предимството е, че служителят може да следи резултатите си по време на работа и е мотивиран да ги постига. Оценката обаче включва и произволни елементи, които са допринесли за отлични или, обратно, за неблагоприятни резултати, без работникът да може да им повлияе (например пазарна ситуация).
Оценка чрез сравнение с други служители
Тази процедура обикновено се използва, когато резултатите служат като основа за възнаграждението на служителите. В най-простия случай става въпрос за определяне на реда на служителите (оценителят класира служителите от най-добрите към най-лошите). При по-голям брой оценени лица тази техника е много трудоемка, така че се използва разделянето на служителите на групи, където оценителят поставя оценените в няколко групи, чийто брой може да бъде известен предварително или е оставен на преценката на оценителят. Ако броят на групите е предварително определен, възможно е да се използват техники за принудително разпределение, т.е. на оценителя се предписва колко работници да се класифицират във всяка категория, така че разпределението на оценките да съответства на нормалната крива на разпределение. Тази процедура обаче може да бъде много проблематична. Друг вариант е да се използват двойни сравнения, но това е много трудоемко.
Оценка въз основа на критични случаи
Тя се основава на оценката на значително добри или значително лоши резултати от работата за определен мониториран период за избрани работни задачи. Той има редица проблеми, особено по отношение на избора на дело, забавяне във времето и т.н.
Оценка с помощта на въпросник
Когато оценява с въпросник, оценителят посочва правилните отговори за точно формулирани въпроси за оценка. Попълненият въпросник се анализира и служи като основа за обработка на оценката.