Обявената извънредна ситуация във връзка с болестта COVID-19 значително беляза икономическите дейности на повечето работодатели. Независимо дали става дума за прекратяване или намаляване на дейността по преценка на компетентния орган или в резултат на обявяване на извънредно положение, извънредно положение или извънредно положение, различните работодатели се справят по различен начин със спада на икономическите показатели. Съвместният резултат от усилията на работодателите и държавата обаче в крайна сметка трябва да бъде запазването на заетостта. Въпреки това, дори с помощта на държавна подкрепа, не е възможно броят на безработните да се поддържа на нивото от началото на годината. Съпътстващият феномен на въздействието на коронарната криза е съкращаването.

прекратяване

Всяко прекратяване на трудовото правоотношение обаче има своите правила. Дали прекратяване по споразумение, уволнение, пробация или колективно уволнение, Кодексът на труда урежда правата и задълженията на работника и работодателя, произтичащи от такова прекратяване на трудовото правоотношение. Ако не го направите, това може да доведе недействителност при прекратяване на трудовото правоотношение.

Изключителен институт прекратяването на трудовото правоотношение е незабавно прекратяване.

Докато Служител мога напуснете веднага заетост в случаите, когато:

  • според медицинския доклад, той не може да продължи да изпълнява работа без сериозна заплаха за здравето му и работодателят не го е преместил на друга подходяща работа в рамките на 15 дни от датата на подаване на този доклад,
  • работодателят не му е изплатил заплата, компенсация за заплата, надбавки за пътуване, компенсация за времето на дежурство, обезщетение за доходи в случай на временна неработоспособност на работника или част от него в рамките на 15 дни след падежа им,
  • животът или здравето му веднага са застрашени,

работодател позволява Кодекса на труда напуснете веднага работа при служител само в два случая:

  • ако служителят е осъден за умишлено престъпление,
  • ако служителят е нарушил сериозно трудовата дисциплина.

И точно при случаите на незабавно прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя с мотива, че служителят е извършил сериозно нарушение на трудовата дисциплина, служителите, загубили работата си по този начин, все повече се обръщат към инспекциите по труда в наши дни. При по-внимателно проучване на обстоятелствата по случая инспекторите по труда разкриват честите злоупотреби с института за незабавно прекратяване на трудовото правоотношение в ущърб на служителя.

Въпреки че Кодексът на труда не уточнява кои действия на служител се считат за сериозно нарушение на трудовата дисциплина, оценката на производството и извеждането на отговорност за тях не трябва да противоречи на добрите нрави. Правото на работодателя да прекрати незабавно трудовото правоотношение на работника или служителя в случай на сериозно нарушение на трудовата дисциплина не трябва да се злоупотребява в ущърб на работника или служителя като другата страна по трудовото правоотношение.

Какво ще приеме работодателят за сериозно нарушение на трудовата дисциплина, може да се посочи в правилника за работа. След одобрение от представителите на работниците и запознаване на служителите със съдържанието му, той се превръща в обвързващ документ, който уточнява по-подробно разпоредбите на Кодекса на труда според специалните условия на работодателя. Въпреки това, дори ако работодателят не е издал правилник за работа или действията на работника не отговарят на никакви характеристики на актовете на сериозно нарушение на трудовата дисциплина, работодателят може да оцени действията на служителя като сериозно нарушение на трудовата дисциплина и да извлече отговорност от то.

Ако работодателят, оценявайки ситуацията, стигне до заключението, че не е възможно да продължи да наема служител, който е нарушил сериозно трудовата дисциплина, Кодексът на труда му дава право да прекрати работата си при него.

Работодателят може да прекрати трудовото правоотношение на служителите съгласно § 63, ал. 1 буква д) от Кодекса на труда или с него трудовото правоотношение може незабавно да прекрати съгласно § 68 ал. 1 буква б) от Кодекса на труда.

В случай на уволнение работодателят е длъжен да информира служителя за причината за уволнението и да му позволи да го коментира. Прекратяването на трудовото правоотношение чрез предизвестие е допълнително свързано с правото на служителя на срок на предизвестие, през който той има място да си намери нова работа.

Ако работодателят реши със служителя прекратете незабавно трудовото правоотношение, това е изключителен институт с точни правила. Ако не го направите, това може да доведе до последица от недействителност при прекратяване на трудовото правоотношение.

Незабавното прекратяване на трудовото правоотношение трябва да бъде главно в писмена форма. В писменото известие за незабавно прекратяване на трудовото правоотношение работодателят трябва фактически да определи причината за прекратяване, за да не може да бъде объркан с друга причина. Тази причина не може да бъде променена впоследствие.

Работодателят може незабавно да прекрати трудовото правоотношение само в рамките на два месеца от деня, в който е узнал причината за незабавното прекратяване, но не по-късно от една година от деня, в който тази причина е възникнала. За да бъде валидно незабавното прекратяване на трудовото правоотношение, работодателят трябва да предостави на служителя документ, който обявява незабавното прекратяване на трудовото правоотношение в рамките на посочения срок.

Уведомление за незабавно прекратяване на трудовото правоотношение доставя работодател на служител в собствените си ръце. Документът се доставя от работодателя на служителя на работното място, в апартамента му или където и да бъде намерен. Ако това е невъзможно, той може да достави документа на пощенското предприятие като препоръчана пратка с бележка за доставка и бележка „в свои ръце“, изпратена до последния адрес на познатия му служител. Документът се счита за доставен веднага щом служителят го получи или веднага след като пощенската компания го върне на работодателя като невъзможен за предаване. Документът се счита за връчен, дори ако връчването му е било осуетено от действия или бездействия на служителя, или ако служителят откаже да приеме документа.

Неполучаването на документ, връчен коректно от служителя, следователно има същия ефект като получаването му, и в двата случая документът се счита за връчен. Трудовото правоотношение на служителя приключва в деня на връчване на документа.

В този контекст е необходимо да се осъзнае, че незабавното прекратяване на трудовото правоотношение той не може работодател, към който да се присъедини специални групи служители. Незабавното прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя е недопустимо за бременна работничка, работник в отпуск по майчинство или служител в родителски отпуск, самотен работник или самотен служител, ако се грижи за дете на възраст под три години, или служител, който се грижи лично за любим човек, който е човек с тежко увреждане.

С тези служители, с изключение на служител в отпуск по майчинство и служител в родителски отпуск съгласно § 166 ал. 1 от Кодекса на труда работодателят може да прекрати трудовото правоотношение чрез уволнение поради сериозно нарушение на трудовата дисциплина.

Прекратяване или незабавно прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя, работодателят е длъжен да обсъди предварително с представителите на работниците или служителите, в противен случай прекратяването или незабавното прекратяване на трудовото правоотношение невалиден.

Недействителността на прекратяването на трудовото правоотношение от работодателя чрез предизвестие и незабавно прекратяване може да бъде поискана от служителя в съда не по-късно от два месеца от датата, на която трудовото правоотношение е трябвало да приключи.