правите

Получавали ли сте някога комплимент от вашия началник, който в крайна сметка ви е обидил, защото сте чувствали, че той не е честен? Ако попитате служители, получили подобен комплимент, защо възприемат похвалата от шефа като обида, най-често срещаните отговори, които бихте чули, вероятно биха били нещо като „Не беше честно“ и „Той не знаеше какво говорех за ".

Когато изглежда, че началниците използват само част от „мотивационната техника“, за която четат, служителите често ги гледат бързо. Изглежда, че те поставят отметка в квадратчето „Мотивирах някого днес“. Мотивацията не е нещо, което правите с хората. Хората в крайна сметка сами решават дали искат да бъдат мотивирани - когато правят всичко възможно, те наистина се опитват и предлагат нови идеи. Всичко, което началниците могат да направят, е да създадат условия, при които другите да решат дали искат да бъдат мотивирани или не. Окончателният избор обаче зависи от тях.

За съжаление твърде малко шефове разбират това. Десетгодишно проучване с повече от 200 000 служители показва, че до 79% от напусналите служители, посочи липсата на оценка като основна причина от ръководството. Според доклад на Gallup за 2017 г. само 21% от служителите смятат, че ръководството им може да ги мотивира да свършат отлична работа. Ето три от най-обидните форми на „мотивация“, които мениджърите използват и три алтернативни подхода, които действително работят.

Похвала

Заетите мениджъри често трябва да влагат усилията си, за да мотивират служителите в натоварен график. Така по пътя към срещата те нахлуват на работното място и казват например: "Хей, страхотна проверка на работата днес." Или изпратете съобщение с текст: „Съжалявам, не успях да ви хвана преди да си тръгнете, прочетох актуализирания анализ и изглежда страхотно. Благодаря! " Отвън тези усилия изглеждат безобидни, може би дори положителни. Бенефициентите обаче могат да се чувстват безлични, неинформирани и неадекватни. Особено, ако тези случайни комплименти са единствената форма на признание, която по-добрият предлага.

Изобретяване

"Само за да знаете, тази сутрин казах на големия шеф и екипа му каква невероятна работа вършете.". Единственият проблем е, че никога не се е случило. А от привидната усмивка на служителя става ясно, че и той не вярва на присъдата. Служителите знаят кога техните мениджъри са нечестни или направо заблуждават. Независимо дали тези измислени истории са добре обмислени или не, те подкопават доверието на служителите.

Благодарност за вина

Досадно е, когато мениджър, който се чувства виновен, се опитва да компенсира свръхкомпресиите за изразяване на признателност, като например: „Нямате представа колко много го оценявам. Не знам какво бих направил, ако не ми помогнете. Имаш го при мен. " Или по-лошо, ако вината им е особено засилена и го правят публично, което е особено манипулативно. Поставете отметка в квадратчето „публично признание“, като кажете нещо като: „Можем ли всички да аплодираме Янка за страхотната презентация, която направи?“ По-вярно би било да се каже: "Можем ли всички да аплодираме Янка, че снощи е нокаутирал презентация, за която напълно забравих?"

Често срещан недостатък сред тези неправилно приложени подходи е, че всички те обслужват висшестоящ, който хвали, а не получателя. Има обаче по-смислени изрази на признателност, затова се опитайте да разгледате тези алтернативи.

Попитайте за тяхната история

Нищо не потвърждава страхотната работа на служител повече от това, което говори мениджър: "Беше чудесно. Кажи ми, как го направи? ” С този въпрос потвърждавате, че наистина ви е грижа за работата на служителите. Ще проявите реален интерес и същевременно ще уважите резултатите на служителя, който е стигнал до тях. Също така ще получите представа за съзнанието на човека: как той решава даден проблем, в какво се съмнява, кои части от работата му харесва и с какво се гордее. По-късно това знание ще стане безценно. Когато възлагате задачи, ще разберете кое е най-доброто за човека.

Поставете благодарността в контекста

Служителите често не виждат как техните усилия допринасят за по-широки стратегии. Едно проучване показва, че само 47% от служителите могат да обвържат ежедневните си задължения с резултатите на компанията. Вместо да приемате за даденост, че тези, които познавате, напълно оценяват по-широкия контекст, в който се вписват техните усилия, отделете време да ги научите. Кажете им, че оценявате усилията им не само заради ползите, които те ви носят лично, но и заради ползите, които те носят на цялата организация.

Признават цената на тяхната работа

Никаква работа не идва без лични разходи за човека, който я върши. Независимо дали жертвате времето със семейството си, подлагате се на емоционална мъка, докато правите нещо ново, или поемате рисковете от непопулярен проект, уведомете хората, че разбирате какво е необходимо. Повечето служители крият всякакви борби, съпътстващи усилията им, от страх, че ще изглеждат слаби или некадърни. Разпознаването на предизвикателствата, пред които могат да се изправят, повишава доверието в вашата благодарност и увеличава вероятността те да бъдат честни с вас в бъдеще.

Ролята на лидера е да създаде среда, богата на признание, в която онези, които водят, да решат да дадат всичко от себе си. Всичко започва, като гарантира, че признаването обслужва не само вашите нужди, но и нуждите на вашите служители.