HR умения за служители на отдели по човешки ресурси

Работата на отдела за човешки ресурси включва много различни дейности и процеси. Успехът на цялата компания зависи от настройката, комуникацията и сътрудничеството с ръководството и мениджърите. На тях се основава успехът в подбора, развитието и стабилизирането на качествени служители. Ефективно зададената среда на служителите, корпоративната култура, законодателството, вътрешната комуникация с мениджъри и служители или отговарянето на очакванията на ръководството са сред основните задачи на отделите по персонала.

изградим

За да може кадровият отдел да функционира като часовник, ние сме подготвили предложение за целенасочена модулна програма за обучение, фокусирана върху вашите специфични нужди и изисквания.

Цел на образователните програми:

Целенасочено и дългосрочно развитие на уменията на служителите от отдел „Човешки ресурси/персонал“

Интерактивни и опитни. Обучението по отделни теми ще се реализира под формата на обучения, които ще бъдат съсредоточете се върху решаването на конкретни работни ситуации и проблеми.

Методи на преподаване:

  • Курса
  • Работилница/Улесняване - водят участниците със собствен опит и знания до резултат, който е полезен за тях и използваем в по-нататъшната им работа и практика.
  • Коучинг

Всеки модул ще завърши с Индивидуален план за личностно развитие, който участниците ще изготвят. На следващата среща ще се върнем към плана и ще оценим кое е работило, кое не.

Препоръчителни модули:

Тема I. HR vs. Корпоративна култура или Как да свържете корпоративна и персонална стратегия?

Целта е да се покажат начините и да се дадат инструкции как да се следва политиката и стратегията за персонала спрямо стратегията на компанията. Защо корпоративната култура е важна? Как може отделът по човешки ресурси да подпомогне корпоративната култура? Участникът ще получи идеи за рационализиране на дейностите и разходите за персонала и засилване на стратегическия принос и възприятие на отдела за човешки ресурси в компанията. Как и кога да подкрепим промяна в корпоративната култура?

Всяка компания има своя собствена корпоративна култура, която се основава на ценности и необходимо поведение. ако ние знаем тези стойности дефинирайте а да общуват, каквито са на практика манифест по същото време мотивират хората до желаното поведение и изпълнение, бизнес целите със сигурност ще бъдат изпълнени.

      • Защо и как да изградим корпоративна култура
      • Индивидуално поведение/поведение на компанията
      • Време за промяна - предизвикателство за корпоративната култура
      • Отдел „Човешки ресурси” и добавената стойност в компанията
      • Фирмена стратегия - персонална стратегия - Как да ги свържете?
      • Как да станете: стратегически партньор, административен експерт, агент на промяната, респ. партньор за служители?
      • Как да укрепим позициите на отдела за човешки ресурси в компанията
      • Визия и мисия за човешки ресурси
      • Стратегия и политика на персонала
      • Основните дейности по управление на персонала, тяхното предназначение и взаимовръзки
      • HR, управление на компанията и мениджъри - ние се борим или си сътрудничим?
      • Маркетинг, комуникация и информация за персонала
      • Човешки ресурси и вътрешна комуникация като процес
      • HR работник = продавач и комуникатор

Тема II. Компетентни модели на практика - Поведение на служителите във фирмата - как да се управлява и измерва?

Компаниите обръщат все повече внимание на компетенциите. Те осъзнават, че тяхното ниво е тясно свързано с постигане на бизнес стратегия и постигане на целите. Spпървите хора са в компанията на правилното място а в правилното време.

Компетентни модели те помагат да се свържат свързаните с работата дейности с корпоративни ценности. Те са ефективно средство да управлява подбора, развитието, обучението, възнагражденията и оценката на служителите i кариера на служителя.

Представянето на служителя е силно повлияно от неговото поведение и подход, т.е. как се постигат резултатите. Правилното задаване и измерване на компетентностите, тяхното управление и развитие служи за цялостното развитие на служителя, неговия растеж и удовлетвореност.

Целта на модула е да представи идеи и да покаже възможностите за ефективно управление на хората, тяхното представяне и поведение чрез компетентности. Участниците ще получат идеи за това как да обработват модели на компетентност, да дефинират и измерват компетентности и да управляват развитието и кариерата на служителя, така че служителят и компанията да са доволни.

1. Компетентни модели срещу. корпоративна стратегия и култура

      • Корпоративна култура - ценности, среда, мениджъри - "Добра корпоративна култура?"
      • Нашият бизнес срещу компетенции
      • Необходим стил на управление и роля на мениджър
      • Желан служител
      • Мисълта се приближава към бъдещето
      • Управлявайте по цели или компетенции?

2. Компетентни модели

      • Принос на модели на компетентност
      • Модел на компетентност и използването му във фирмата
      • Как се измерват компетенциите, поведението на служителите
      • Модел на модел на компетентност

3. Прилагане на модели на компетентност на практика

      • Целеви инструменти за управление на хора
      • Управляван подбор, трудова дейност, кариера, мобилност, развитие и възнаграждение.
      • Инструменти за персонала - как да ги свържете
      • Контролирана стабилизация - как и защо?
      • Интервю за оценка vs. компетенции на практика

Тема III. Оценка, управление на представянето и целенасочена мотивация на служителите -

Как да настроите ефективна система

Условието за изпълнение на взискателните цели е непрекъснат контрол и оценка на резултатите от работата, премахване на нежеланите отклонения и целенасочено развитие на хората. Ще научим как ефективно да създадем и използваме системата за оценка на практика. Ще научим как да използваме интервюто за оценка за целенасочено управление на изпълнението и развитието. Ще ви посъветваме как да избегнете най-често срещаните грешки, как да комуникирате и администрирате системата.

Тема IV. Възнаграждение и мотивация (парични и непарични форми)

или Как да зададете ефективен модел на възнаграждение?

Целта на модула е да обобщи най-актуалните и най-често използвани форми на възнаграждение. Ние също ще посочим към най-често срещаните грешки и клопки в практиката на възнаграждението.

Ще се съсредоточим върху създаването на ефективна система за възнаграждения - върху определянето на компонентите на заплатите (основна заплата спрямо променлива част, обезщетения и обезщетения на служители и други парични и непарични форми). Каква форма на възнаграждение трябва да се въведе, за да се мотивират по-добре служителите? Как да тълкуваме заплатите на служителите? Субективност срещу обективност във възнаграждението. Ще предоставим различни перспективи за възнаграждението и неговото възприемане както от ръководството, така и от мениджърите и служителите.

Ще преминем през различни видове награди за изпълнение, съответно с предимства и недостатъци и принципите на практическото изпълнение. системна администрация. Това е слот машина за възнаграждение?

Също така ще научите как да поддържате качествени служители с парични и непарични облаги и как да ги използваме като ефективно средство за мотивация и стабилизация.

Сложното възнаграждение е по-лошо от несправедливостта - в простотата има красота

Тема V. Обучение и развитие на служителите - така че вашата компания и служители да могат да растат

Как да създадем система и да измерим ефективността на образованието?

Въпроси и отговори за това как да насочите процеса на развитие на образованието в бъдещето

Целта на модула е да помогне за създаването на ефективна система за развитие и обучение на служителите в компанията. Ще покажем как да следваме фирмените цели и нужди на компанията от една страна и да използваме потенциала на хората, от друга. Участниците ще получат идеи как да оптимизират модела и процеса на развитие и образование, за да създадат цялостна образователна система. Ще представим съвременните тенденции в областта на образованието. Ще препоръчаме как да измерим ефективността на образованието, как да отговорим на изискванията и нуждите на компанията и служителите.

      • Фирмена стратегия и цели vs. образование
      • Образование - разходи или инвестиция?
      • Обучение в движение (производствени и непроизводствени компании)
      • SWOT - Образование в нашата компания
      • Образованието като процес - Как да създадем ефективна образователна система в компанията
      • Как да мотивирам за образование?
      • Картографиране на образователните потребности - компания/лица
      • Квалификационна карта
      • Форми на образование - нови тенденции
      • Развитие и образование - Създайте и представете стратегическа цел
      • Измерване на ефективността, показатели за ефективност - връзка към отчитането и контрола на персонала
      • Можем да измерим личностното развитие?
      • Модел на Kirkpatrikov, BSC, въпросници.

Тема VI. Управление на таланти и приемственост на практика

Нека да отидем на лов за талант, докато е време. Нека дадем възможност на най-доброто от себе си!

Основният източник на бъдещи кандидати са настоящите служители. Те обаче трябва да ни дадат възможност да опознаем техния потенциал и ние да им дадем възможност да го развият. Целта е цялостен поглед върху темата за управлението на таланти и проблемите, свързани с практическото му прилагане в различни среди.

Нека предварително да идентифицираме, развием и стабилизираме талантите. Талантът се възприема по различни начини. Всяка организация има свое собствено определение, което е тясно свързано с бизнес стратегията, бизнес средата, както и корпоративната култура. Управлението на таланти е тясно свързано със системата за управление на изпълнението. Това е набор от инструменти, които помагат да се идентифицират, мотивират, развият и стабилизират правилните хора на правилните места. Целта на модула е да предостави на участниците преглед на приемствеността, управлението на таланти и управлението на вътрешната мобилност и кариерата на служителите.

      • Целева стабилизация, кариерно планиране
      • Нуждите и очакванията на компанията vs. Потенциал и мотивация на служителите
      • Кадрови резерви и приемственост
      • Кой е талант/какво е управление на таланти
      • Идентификация на ключ. длъжности/хора?
      • Процес на управление на таланти - идентификация, участници - техните роли и отговорности, дейности и резултати
      • Инструменти за управление на таланти
      • Как да търсите таланти, как да комбинирате таланти с компания, с бизнес?
      • Борба за талант - как да не се тренира талант за състезание?
      • Стратегически персонал, ключовост, управление на изпълнението
      • Измерване на ефективност и успех

Тема VII. Минимум на трудовото законодателство

Работата с хора носи различни ситуации. Човешкият мениджър/специалист често трябва да взема решения много бързо. Решение, което е в съответствие със закона и адресира ситуацията, е оптимално и очаквано. Това е основата за следващите стъпки.

Целта на модула е да помогне за рационализиране на работата на мениджъра/HR специалиста. Участниците ще научат задължителните правни разпоредби на Кодекса на труда, които са им необходими за работата им. Те ще получат идеи за решаване на конкретни ситуации, които срещат на практика.

Тема VIII. Одит на персонала, преструктуриране и измерване на успеха на внедрените промени

Как да създадем усещане за спешност за промяна?

Както и по време на съкращения и промени, не губете ключови служители?

Как, кога и с кого да общуваме се променя?

Целта на модула е да премине през целия процес на преструктуриране на персонала, да помогне при вземането на решения и изпълнението на одитите на персонала (от методологична и процедурна гледна точка, както и одитите на хората), да покаже възможностите за ефективно управление на хора дори по време на непопулярни мерки и промени. Ще разгледаме заедно как и защо е необходимо да се измери успехът на въведените промени. Ще говорим за това как да се сбогуваме с съкратените и как да стабилизираме и мотивираме останалите служители. Ще ви посъветваме как да премахнете стреса и да управлявате по-добре дори неприятни ситуации, съпътстващи процеса на съкращаване на служители.

Ще разберете как и защо да се прави одит на персонала, как да ангажирам хората в промяната. Ще ви запознаем с прости инструменти, как да се измери потенциалът и правилно да се идентифицират хората в бъдещето.

Компанията и нейните нужди и изисквания

      • Визия, ценности и цели на компанията. Накъде се насочваме? Нуждата от промяна.
      • Как и защо трябва да се вземат трудни решения
      • Какви хора имаме и от какво се нуждаем?
      • Реинженеринг на процесите
      • Заместване - нека помогнем на съкратените и да не повредим името на компанията
      • Съкращения - не забравяйте да мотивирате останалите служители

Одитът на персонала като процес

      • Методи за одит на персонала; методологично-организационен одит/одит на хората
      • Участници в процеса - оценители и оценители и тяхната роля в процеса
      • Сътрудничество с ръководството и мениджърите и вътрешна комуникация към компанията
      • Подготовка на проекти, организационна и персонална подкрепа, резултати от проекти и защита срещу злоупотреба

Преструктурирали сме се и т.н.

      • Процесът на промяна срещу нови екипи - как да ги "управлявате" отново?
      • Етапи на развитие на екипа
      • Контрол на персонала - как да се измери успехът на внедрените промени
      • Мотивация и ангажираност в трудни моменти
      • Най-често срещаните грешки и как да ги избегнете

Тема IX. Трудни и неприятни решения в работата на мениджъра - нека ги вземаме професионално и хуманно

Работата с хора понякога изисква нужда вземайте досадни и непопулярни решения; работата на мениджъра е да може да разрешава дори неприятни ситуации. Как да съобщя за лоши новини, без да обвинявам мен и без да наранявам психически другата страна? Мениджърът често се оказва в ситуация, в която държи, популяризира мнение, за което не е убеден на 100%. Необходимо е да може да се комуникира недоволство от представянето на служителя, решението напр. относно съкращаване на заплатите, промени в работата и различни други ситуации. Как да докладвате едновременно за неприятно съобщение мотивирайте служителя за по-нататъшно сътрудничество? Нека да преминем през структурата отрицателна обратна връзка и труден разговор и ги обучаваме в различни ситуации.

Ще разрешим различни управленски дилеми.

1. Трудни решения - Как да управлявате и управлявате процеса на трудни ситуации

      • Защо и как да решите - измерете два пъти, изрежете веднъж
      • Неприятни решения
      • Кой е засегнат от решението?
      • Подготовка на хората за промяна
      • Съкращения - как и защо да се помогне на съкращенията
      • Ролята на мениджъра в този процес
      • Комуникацията в трудни моменти

2. Водене на неприятни разговори

      • Видове неприятни разговори и психологически подход
      • Структура на интервюто
      • Решаване на различни управленски дилеми

3. Трудни ситуации от гледна точка на психологията

      • Как да управляваме/елиминираме трудни ситуации и емоционално напрежение
      • Емоции в трудни ситуации
      • Кой е отговорен.
      • Самочувствие и самоувереност в трудни ситуации

Тема X. Комуникационни умения за HR и HR специалисти

Комуникацията в компаниите играе ключова роля. Това е знак и проява на корпоративна култура и има пряко въздействие върху мотивацията и лоялността на хората в компанията. Целта на модула е да разбере законите за ефективно въздействие върху хората, но също така да разкрие техния собствен потенциал в подходите за комуникация и медиация, които напоследък играят все по-важна роля в работата на специалистите по човешки ресурси.

1. HR и комуникация

      • Мениджърите, специалистите по човешки ресурси и специалистите по човешки ресурси трябва да комуникират ясно, открито и емоционално

2. Застанете взаимно

      • Да бъдеш или да не бъдеш съпричастен?
      • Границите на толерантността и професионализма на човешките ресурси

3. Самопознанието - как да разпознаем какво се случва.

      • Кой съм аз и кой си ти?
      • Видове хора и как да общуваме ефективно с тях

4. Обратна връзка - как да давате/получавате обратна връзка

      • Критика срещу отрицателна обратна връзка
      • Влиянието на оценката и критиката върху мотивацията на хората
      • DESC - ефективна обратна връзка в трудни ситуации
      • Трудни разговори

5. HR - как да продавам, как да убеждавам.

6. Умения за медиация на специалист по човешки ресурси

      • Персонал като посредник?
      • Възможности за намеса
      • Кога да се намесим? Идентифициране на ситуации, подходящи за медиация
      • Правила за провеждане на интервю за медиация
      • Етични принципи на медиацията

Препоръчват се отделните изброени модули; ние можем да се адаптираме към нуждите и очакванията на клиента.

График: зависи от договореното сътрудничество