Показване на ресурси
ey-tax-and-legal-news-05-06-2020-sk.pdf
ey-tax-and-legal-news-05-06_2020_en.pdf
Настоящото положение на пандемията допринесе значително за разпространението на т.нар домашен офис, t. j. работа от домакинството на служителя. По време на пандемията много работодатели и служители натрупаха положителен опит с домашната работа и поставиха необходимите информационни технологии и други предпоставки за нейното изпълнение. Може да се очаква, че интересът към този вид работа ще остане актуален дори след пандемия и ще се превърне в стандарт или полза, предоставена в много компании, поне в ограничена степен. Ето защо бихме искали да изясним правните предпоставки за домашния офис, да посочим необходимостта от разграничаване на случайния домашен офис от институтите за домашна работа и работа от разстояние, да обясним свързаните правни рискове, произтичащи главно от недостатъчно законодателство, и да формулираме препоръки за тяхното разрешаване.
Необходимостта от разграничаване на случайната домашна работа от домашната работа и работата от разстояние
Във връзка с домашната работа Кодексът на труда (ZP) разграничава следните термини:
- домашна работа в съответствие с § 52, ал. 1 ZP,
- работа от разстояние в съответствие с § 52, ал. 1 ZP a
- работа от домакинството, респ. домашен офис, от време на време или при извънредни обстоятелства съгласно § 52, ал. 5 ZP (по-долу ще наричаме този трети тип с термина домашен офис или домакинска работа).
За първите два вида това е постоянното изпълнение на работата на служителя съгласно условията, договорени в трудовия договор у дома или на друго уговорено място и по време на работното време, което служителят планира сам. Разликата между домашната работа и работата на разстояние е, че ако служителят използва информационни технологии, това е работа от разстояние (домашната работа може да бъде например работа на шивачка, която не се нуждае от информационни технологии за изпълнение на работа).
Третият тип не може да се отъждестви с домашна работа, респ. работа от разстояние, тъй като не отговаря на всички горепосочени критерии на ZP, т.е. това не е постоянно изпълнение на работа от вкъщи, няма корекция на условията му в трудовия договор и служителят сам не планира работно време. Напротив, това е извършването на работа от домакинството на служителя от време на време (например няколко дни в месеца или един до два дни в седмицата) или при извънредни обстоятелства (например поради прекъсване на електрозахранването или интернет на работното място или злополука на служител ). По подразбиране служителят може да работи от вкъщи само със споразумението или със съгласието на работодателя. За да се даде възможност за работа от домакинството на служителя, беше прието изменение на ZP като част от превантивни мерки за предотвратяване на разпространението на пандемия. Съгласно това изменение, в ситуация, подобна на пандемията covid-19, работодателят има право да поръча домашен офис, ако договореният вид работа позволява, а служителят има право да поиска домашен офис, ако договореният вид работа позволява и сериозните оперативни причини не му пречат. След пандемията обаче домашният офис отново ще изисква съгласието или съгласието на работодателя.
Поради повишения интерес на работодателите към непринудената домашна работа, ние в тази статия допълнително се фокусираме върху условията, свързани с третия вид домашна работа.
Правила за случайна домашна работа
Кодексът на труда се счита за „запазен“ в много отношения. Както и при други съвременни институти, като електронната доставка на документи, тя не отразява настоящата реалност на пазара на труда по отношение на домашния офис. Той изобщо не регулира условията на домашния офис, в резултат на което този институт повдига редица въпроси. За да се придаде по-голяма правна сигурност на трудовите отношения във връзка с домашния офис, ние ясно препоръчваме на работодателите да коригират правилата за извършване на работа от дома, като приемат вътрешен правилник или подходящи изменения на трудови договори или възможни колективни трудови договори. По-долу са посочени отделните области, които трябва да бъдат взети предвид и лекувани законно:
Работодателят е длъжен да изпълнява задължението за превенция и информация и по време на работата на служителя от домакинството. Поради тази причина е уместно да се включи областта на безопасността и здравето при работа във вътрешната директива. Тя може да включва, по-специално, препоръки за служителите да си правят редовни почивки на работното място, начин да седят правилно, списък с неразрешени дейности по време на работното време или прости упражнения за предотвратяване на типични заболявания в домашния офис, като проблеми с гърба или главоболие. Според NIP, по време на временна работа под формата на домашен офис, работодателят не носи отговорност за оформлението и състоянието на работното място на служителя, т.е. не е длъжен да гарантира спазването на ергономичните изисквания за работното място, напр. чрез закупуване на подходящи работни маси, столове и др. за тази цел. Възможно е обаче да се оцени и създаде благоприятна за здравето среда за специалистите по здраве и безопасност в домакинството на служителя за сметка на работодателя, разбира се, като същевременно се зачита правото на служителя на неприкосновеността на дома и неприкосновеността на личния живот.
Дори когато работите от вкъщи, е необходимо да се спазват минималните изисквания за здраве и безопасност при работа с дисплейни модули. Гарантирането на тези задължения на работодателя не се прилага в случаите, когато използването на преносимо устройство (например лаптоп) е само временно или нередовно. Когато работите на преносими устройства за по-дълъг период от време (например, дори в настоящата ситуация на пандемия), препоръчваме да се вземат предвид тези изисквания и да се коригират във вътрешната директива (напр. Възможността за осигуряване на монитор на работещите служители от вкъщи).
Не бива да се забравя, че дори по време на домашния офис, служител може да претърпи трудова злополука. Доказването дали злополука е възникнала в хода на или в пряка връзка с работа е много трудно, тъй като служителят не е „под контрола“ на работодателя (напр. Не е възможно друг служител да види злополуката). Поради тази причина определянето дали вредата на служителя е професионална ще бъде свързано по-специално с доказването на дейността, в която е настъпила дейността, и с оценката дали вредата е свързана с изпълнението на трудовите задължения. Предвид гореизложеното, препоръчваме работодателите да се договорят със служителя и за работното място, от което служителят ще извършва работа от дома си, за да се избегнат възможни рискове, свързани с трудова злополука.
Защита на личните данни по време на домашна работа
Не на последно място, препоръчваме работодателите да регламентират във вътрешните разпоредби и защитата на личните и поверителните данни при работа от вкъщи, особено за осигуряване на подходящи мерки от техническо естество (например VPN) и организационен характер (напр. Инструктиране на служителите да осигурят работен лаптоп срещу кражба и повреда, освен съхранявайте работните документи на сигурно място, заключвайте екрана си и т.н.), за да осигурите ниво на сигурност, съизмеримо с риска от работа от дома. Служителите също трябва да се съобразяват с правилата за вътрешна сигурност, когато работят от вкъщи, особено по отношение на запазването на поверителността на личните данни спрямо своите партньори, роднини или съквартиранти. Освен това препоръчваме служителите да бъдат информирани за рисковете за сигурността, свързани с домашната работа (например кибер атаки, особено фишинг).
Ако се интересувате от консултация с индивидуални задължения и изготвяне на вътрешен правилник за домашна работа или коригиране на трудови договори, или ако имате други изисквания по отношение на трудовите отношения, моля, не се колебайте да се свържете с нас.
