Задължението на работодателя да осигурява храна за служителите произтича от § 152 от Кодекса на труда. Законът признава няколко форми на хранене за служителите. На първо място работодателят трябва да гарантира, че храната се осигурява на служителите директно на или в близост до работното място, по-специално като сервира едно основно топло хранене, включително подходяща напитка, по време на работна смяна. Работодателят обаче трябва да реши под каква форма ще осигури това задължение по отношение на законовите ограничения, посочени в § 152, ал. 6 от Кодекса на труда. В същото време Кодексът на труда определя минималната и максималната сума, с която той допринася за храната от своите разходи. Определянето на конкретния размер в рамките на маржа е от компетентността на работодателя, то може да бъде договорено в трудовия правилник или може да бъде предмет на споразумение в колективния трудов договор или в трудовия договор.

работодателят

Кодексът на труда дава възможност да се осигури допълнителна вноска за всяко хранене, чийто източник не са разходите на работодателя, а социалният фонд. Размерът на тази помощ за хранене не е ограничен, той зависи само от създаването и използването на социалния фонд. Вноската от социалния фонд е специална сума, която позволява да се увеличи делът на работодателя в стойността на храната на служителя.

Работодателят може също така да осигури храна под формата на финансово участие на служителя, но само ако задължението на работодателя да осигури храна на служителите изключва условията на труд на работното място или ако работодателят не може да осигури храна чрез осигуряване на топла храна или ваучери за храна, или ако служителят е сертифициран от специалист.по здравословни причини не може да използва нито един от методите за хранене на служителя, предоставени от работодателя. По този начин предоставянето на финансова вноска е направено от Кодекса на труда като последната от опциите за осигуряване на храненето на служителите.

По смисъла на Закона за борба с дискриминацията дискриминацията не е такава разлика в третирането, която е оправдана от естеството на дейностите, извършвани по трудово правоотношение, или от обстоятелствата, при които се извършват тези дейности, ако тази причина представлява истинска и решаващо изискване за заетост, при условие че целта е легитимна и пропорционална. В същото време поведение, което отговаря на приложимите правни норми, не може да се счита за дискриминационно.

В светлината на горното практиката на работодателя да изпълнява задължението си да осигурява храна на служителите в границите, определени от закона от различните начини за осигуряване на надбавки и за двете групи служители, посочени във въпроса, не се счита за дискриминационна.