• гражданско право
  • Бизнес право
  • финансово право
  • административно право
  • трудовото законодателство
  • наказателно право
  • Европейско право
  • други правни отдели

Изпратете тази статия по имейл

В края на 2019 г. в документ, озаглавен „Отпуск за служители, които се грижат за деца - нови проблеми с кандидатстването с въздействие върху работодателите“ [1], обсъдихме проблемите с кандидатстването, които биха могли да възникнат във връзка с изменението на Закон №. 311/2001 Coll. От Кодекса на труда (наричан по-долу „Кодекса на труда“), на базата на който, считано от 01.01.2020 г., бе удължен кръгът на служителите, които имат право на петседмичен отпуск. Изменението на Кодекса на труда въведе увеличено право на отпуск от поне пет седмици и за служители, които постоянно се грижат за деца.

постоянно

В този контекст се свързахме и поискахме становището на Националната инспекция по труда като орган на държавната администрация с компетенции в областта на надзора за спазване на разпоредбите на трудовото законодателство, установени със Закон №. 125/2006 Coll. относно инспекцията на труда и за изменения на Закон № 82/2005 Coll. относно нелегалния труд и незаконната заетост и относно измененията на някои актове, както е изменено, както и Министерството на труда, социалните въпроси и семейството на Словашката република, което е централният орган на държавната администрация по трудови правоотношения.

Нямаше разногласия в мненията на двата органа на държавната администрация относно тълкуването на израза „постоянна грижа за детето“, понятието „дете“ или въпроса за правото на отпуск за служителите, които се грижат за дете за постоянно.

Независимо от факта, че в настоящия период, белязан от извънредна ситуация, свързана с мерките на правителството на Словашката република преди разпространението на COVID-19, изменението на Кодекса на труда относно отпуските за служители, които постоянно се грижат за дете, беше изместено назад, тази тема със сигурност ще се отвори отново през следващия период., също във връзка с обявената възможност на работодателите да намалят отпуските на служителите по причините, посочени в § 109 от Кодекса на труда. Ето защо в тази статия бихте искали да обобщите две становища на органите на държавната администрация, работещи в сферата на трудовите отношения, и да отговорите на въпросите, свързани с прилагането на изменението на Кодекса на труда.

Понятието "постоянна грижа за дете"

Вече изразихме загриженост в тълкуването на термина „постоянна грижа за детето“, тъй като Кодексът на труда работи с този термин в няколко разпоредби и го използва като специален трудово-правен термин, но не предвижда какво се счита за „постоянно грижи за деца ".

За сравнение можем да споменем § 28 ал. 1 от Акт бр. 36/2005 Coll. относно семейството и за измененията на някои закони, изменени (наричани по - долусемейно право“), Който регулира непрекъснатите и последователни грижи за детето като осигуряване на образование, здраве, хранене и цялостно развитие на непълнолетното дете. Освен това в Семейния закон се използва терминът „лични грижи за детето“.

Според правните становища на двата органа на държавната администрация, чиито становища анализираме в тази статия и на които също сме съгласни, и двамата родители имат право на по-голям размер отпуск, ако полагат постоянни грижи за детето. Следователно това са родители, които освен всичко друго осигуряват отглеждането, здравеопазването, храненето и цялостното развитие на детето, независимо дали живеят в едно домакинство с детето. Ако обаче родителят не живее в домакинството с детето, той или тя трябва да демонстрира съответно ниво на грижи, а не само да се среща с детето от време на време.

От друга страна, трябва да се припомни, че Кодексът на труда не съчетава повишено право на отпуск с това, че някой е родител по отношение на статута, а засилено право на отпуск възниква, защото родителят се грижи за детето и има по-нисък скорост на регенерация след работа, напр. че детето трябва да ходи на училище, детска градина, да се учи с него, да готви за него, да му отделя време и т.н. Също така е без значение дали родителите на детето също са съпрузи.

В случай на съдебно решение за развод, съдът ще вземе решение и за регулиране на правата и задълженията на родителите спрямо непълнолетното дете. Ако съдът реши, че едното дете е поверено на лични грижи на единия от родителите, а другият родител има право да поддържа контакт и определя задължението за плащане на издръжка, не е възможно автоматично да се говори за постоянна грижа за детето за целите на увеличено право на отпуск. Контактът с дете е възможност родителят да се срещне с дете. Този родител обаче ще трябва да докаже непрекъснати грижи. Самото изплащане на издръжка не изглежда причина за повишено право на отпуск.

В случай на редуване на грижи за деца и двамата родители имат лични права на родителски права над детето последователно и поради това изглежда, че това е постоянно попечителство над детето за целите на увеличеното право на отпуск, като обхватът на грижите е незначителен. В същото време обаче това не изключва, че дори и при редуващи се грижи, обхватът на грижите на един от родителите е толкова намален, че де факто не е постоянна грижа. Такъв родител би трябвало да проявява непрекъснати грижи към работодателя.

Увеличено право на отпуск може да бъде дадено и на служители, които въз основа на валидно решение на компетентния орган са поели детето под грижи, замествайки родителските грижи (грижи преди осиновяване или приемна грижа).

В научната литература е признато, че терминът "дългосрочни грижи за деца" може да включва, освен биологични родители или лица, които имат дете в заместващи грижи, други лица, като баби и дядовци, братя и сестри, съпрузи, въпреки че детето не е била официално поверена на грижи. Това установи по-широко тълкуване на понятието „постоянна грижа за детето“ по смисъла на фактическа грижа за децата. Въпреки това, в контекста на правото на отпуск, предоставянето на увеличено право на отпуск на тези други лица е съмнително и поради това е необходимо тези лица да демонстрират ниво на грижи за детето, което де факто е еквивалентно на това на биологичното дете родители.

Понятието "дете"

Ако Кодексът на труда работи с термина „постоянна грижа за дете“, той също така определя горна граница на възрастта на детето, на която Кодексът на труда осигурява специална защита и внимание на тези служители (например § 87 от Труда Кодекс във връзка с неравномерно разпределение на работното време или § 164 от Кодекса на труда във връзка с корекцията на работното време).

За целите на правото на увеличен отпуск възрастовата граница на детето не е определена и поради това е необходимо детето да се възприема на две нива - като непълнолетно/юноша (по отношение на възрастта) или семейно положение - родител и дете.

Съгласно член 1 от Конвенцията за правата на детето, приета на 20 ноември 1989 г. от Общото събрание на ООН, дете означава всяко човешко същество на възраст под осемнадесет години, освен ако съгласно приложимия закон за детето: зрелостта се постига по-рано.

Съгласно § 8 ал. 2 от Закон № 40/1964 Coll. Гражданският кодекс, изменен, влиза в пълнолетие на осемнадесет години. Преди да достигне тази възраст, зрелостта се придобива само чрез брак. Така придобитата пълнолетие не може да бъде загубена нито чрез прекратяване на брака, нито чрез анулиране на брака.

В този контекст, за целите на увеличеното право на отпуск с по-широко тълкуване на понятието „постоянна грижа за детето“ (т.е. де факто грижи за деца), детето се счита за лице под 18-годишна възраст, ако го направи да не достигне по-рано пълнолетие чрез брак.

Произход на иска

Тъй като понятието „постоянно попечителство над дете“ е свързано с определен статут на правоимащото лице, правата се придобиват едва след създаването на този статут и изтичат с неговата загуба. Следователно служителят трябва да докаже постоянна грижа по искане на работодателя. Съгласни сме, че терминът „постоянна грижа за детето“ трябва да се тълкува в съответствие с останалите разпоредби на Кодекса на труда (§ 87, ал. 3 и § 164 от Кодекса на труда) и поради това следва да се приложи по-тясно тълкуване по отношение на право на по-висока зона за почивка.

При прилагане на гореспоменатото по-тясно тълкуване, ако служителят е започнал да се грижи постоянно за детето едва от 29.12.2020 г., той има право на 4 седмици отпуск за календарната 2020 г. и допълнителна 1 седмица отпуск пропорционално от 29.12.2020 г. (за 3 дни от 2020 г.). В същото време трябва да бъде така, че служителят има право на увеличен размер на отпуск от 29.12.2020 г. само ако уведоми навреме работодателя за този факт и го докаже.

Например, ако дете се роди на 12 декември и служителят не кандидатства за отпуск до 10 януари на следващата година и следователно със задна дата, може да се приеме, че служителят няма право на увеличение на отпуска за предходната година . Увеличаването на размера на отпуска със задна дата след края на календарна година изглежда проблематично, тъй като отпускът се предоставя през съответната календарна година, през която е възникнало правото на отпуск, и трябва да се ползва през тази календарна година и се пренася само по изключение . По този начин предоставянето на отпуск със задна дата не изпълнява целта си, тъй като се иска едва след края на календарната година и в същото време такова поведение на служителя може да се счита за противоречащо на морала.

Демонстрация на постоянни грижи за деца

По правило Кодексът на труда не посочва пряко как служителят трябва да докаже факта относно постоянните грижи за детето. Въпреки това служителят трябва да докаже постоянните грижи на работодателя за детето, а работодателят може също така да определи кои документи ще изисква и кои документи ще признае за тези цели. На практика обаче могат да възникнат редица различни ситуации, при които доказателствената ситуация ще варира в различните случаи.

В някои случаи само един документ няма да е достатъчен, за да докаже продължаващото попечителство над дете. Въпреки че актът за раждане доказва, че служителят е родител на детето, той сам по себе си не доказва, че служителят наистина се грижи за детето. Работодателят може също така да приеме клетвена декларация от служителя, че се грижи за дете, или неговия съпруг/съпруга и т.н., но на практика такава декларация ще бъде подписана от всеки. Служителят може да предостави и други доказателства, като например, че той възстановява разходите на детето (обаче извършването на разходи не е само по себе си постоянна грижа за детето). Документът може да бъде и съдебно решение за развод, където са уредени правата на родителите, или съдебно решение за алтернативни лични грижи на родителите, или съдебно решение за осиновяване, или поверяване на дете на алтернативна лична грижа.

Конкретните форми и методи за кандидатстване са оставени на решението на работодателя, който може да посочи тези форми и методи в Правилника за дейността или в друг вътрешен правилник, който препоръчваме да се уточнят правилата за предоставяне на увеличено право на отпуск на работодателите .

Mgr. Лукаш Кукура,
старши адвокат