Автор: gabika/Дата: 28.05.2008

Когато наскоро говорихме за японското качество в клуба, се съгласихме, че харесваме техните продукти (резултатите от работата им), но не бихме приели сами техния стил на работа. В края на краищата ние сме просто малко "различни". Що се отнася до автомобилите, технологиите и обслужването са перфектно контролирани от японските дилъри отдавна. И като цяло. По отношение на резултатите от големия тест ADAC в Германия, където 55 000 читатели оцениха колата си и удовлетвореността от услугата. На първите 5 места бяха поставени японски марки, водени от SUBARU. Ето защо го погледнах малко по-дълбоко и най-общо казано защо е така. Направих такава малка дисертация на тема японско качество.

сравнява

Как започна всичко?

Японската военна администрация на Япония е изправена пред задачата да възстанови разкъсаната от войната японска индустрия. Имаше много малко японски експерти и качеството на японските продукти беше ниско. Експерти от САЩ бяха поканени в Япония, за да предадат своя опит на японците. Те ги научиха на необходимостта да включат всички работници в процеса на осигуряване на качеството, използвайки научни методи за работа с факти. Обикновените служители са най-близо до производствения процес и следователно са най-способни да намерят области за подобряване на качеството, което означава, че те са ключови за непрекъснатото подобряване на качеството. Ролята на мениджмънта е да мотивира всички служители за непрекъснато усъвършенстване, да премахне пречките, които пречат на служителите да повишават качеството и да определя общата посока на развитие на компанията. Всички служители трябва да бъдат непрекъснато обучавани.

Японската индустрия се развива бързо и вече е постигнала значителен успех в износа за 4 години. Япония се превърна в индустриална и търговска сила, а през 70-те и 80-те години японските продукти доминираха по целия свят. Като израз на благодарност и за насърчаване на нов подход към качеството, в Япония беше създадена наградата Deming, която всяка година награждава компании и частни лица в Япония за качествени резултати от 1951 г. насам.

И докато продължаваше и продължаваше?

Една от най-честите черти на японския вътрешен пазар е борбата на големите корпорации за пазарен дял. За разлика от западната конкуренция, при която компаниите се стремят да максимизират печалбите и максимизират финансовото удовлетворение на своите акционери чрез дивиденти, японските компании се фокусират върху доказването на възможностите на своето управление и качеството на своите продукти, като контролират възможно най-голяма част от пазарния сегмент. За да не се наруши тази „хармония на конкуренцията“ с чуждестранни конкуренти, японските образувания, с щедрата помощ на правителството, често несправедливо, замлъкват, изтласкват нарушителя от пазара (например на дъмпингови цени) и едва след това се фокусират върху собствената си конкурентна борба.

Най-голямата разлика в търговската експанзия на Япония от 30-те и 70-те до 80-те години е промяната в отношението към качеството на изнасяните продукти и акцентът върху популяризирането на собствените си японски марки в света. В миналото качеството на японските продукти беше оценено като най-ниското сред индустриализираните страни, а пиратството на чуждестранни марки беше обичайна практика, докато днес „Произведено в Япония“ се идентифицира с продукти с най-високото световно качество. Друга разлика между миналото и настоящето е тясната връзка на износа с колонизационната политика на Япония в окупираните държави от Азия, т.е. j. размяна на стоки за суровини, внесени от завладени територии, което разбира се няма нищо общо със свободния пазар.

Една от основните причини обаче остава обща и за двата периода - високата ангажираност в работата и абсолютната отдаденост на японския работник към работата си, качеството на резултатите и лоялността към работодателя.

В променената среда на световната икономика е по-трудно от всякога, когато само енергичността и високата ангажираност бяха достатъчни. Три следвоенни поколения японци почетоха старата доказана истина за живота, че смелата и упорита работа дава плодовете, които заслужава. Дългосрочната и абсолютна отдаденост на работниците към работодателите им е облагодетелствала и двете страни и е увеличила цялата страна.

И как е със стила им на управление?

Редица системи, като заетост през целия живот, системата „старши“ и корпоративните синдикати формират основния характер на управлението на труда и човешките ресурси в японските компании. Японското управление на персонала се различава от американското и европейското в много отношения. По принцип той дава приоритет на „трудовия стаж“ или продължителността на услугите за обществото. Заетостта през целия живот започва след училище и завършва с пенсиониране. Компанията гарантира работа през целия период. Работата с хора е фокусирана върху взаимоотношенията между работниците, развитието на личността, гаранциите за работа, равенството и индивидуалното удовлетворение. Като цяло се предпочита групата, а не индивидът. Структурата на работата е гъвкава, малки групи са активни, осигурена е ротация на работата, работа в екип и система от работници, способни да се справят с повече дейности (не тясна специализация). Други характеристики включват сътрудничество между ръководството и работниците, господството на мъжете и относително високата позиция и сериозност на инженерите и техниците.

подбор на персонал

Японските компании наемат нови работници най-вече от училищата, но наемат и работници с опит. Набирането обикновено е дългосрочно, студентите търсят година преди дипломирането. Компаниите също избират ученици според нивото на училищата и също така някои дългосрочни взаимоотношения, които имат с въпросното училище. Окончателното решение ще бъде взето след различни интервюта и писмени изпити. Много от новите служители преминават вътрешно обучение след присъединяване.

Развитие на персонала

Японските компании обръщат много внимание на корпоративното образование. В образованието, освен на теорията, акцентът е върху практиката. Има и самообразование на работници и компании, които изпращат своите работници да учат в чужбина. Тази образователна система включва:

  • образование по ниво (нови служители, жени, служители от средната класа, ръководители на секции, ръководители на отдели, изпълнителни мениджъри)
  • обучение по функции (търговци, инженери, техници, служители в чуждестранни клонове)
  • образование за специални цели (за работа в чужбина, информационни технологии, възрастни работници и др.)

Оценка на изпълнението

Използва се за решения, свързани с заплата, бонуси, обучение, пренасочване и повишаване. Оценката обикновено се извършва от мениджъри. В допълнение към изпълнението на работата, напр. също способността за работа в екип или креативност. Системата за оценка е дългосрочна, освен индивидуалната се оценява и групата.

Работния процес

Японските компании основават своите решения за напредъка на служителите на техните умения и резултати. Има два вида процедури, а именно увеличаване на отговорността или значението на определено ниво на квалификация в системата за квалификация на работното място. Присвояването на друго ниво на квалификация се основава предимно на изпити. Като цяло напредъкът в японските компании е бавен, доста зависи от възрастта.

Система на заплащане и работно време

Японската система за заплащане по принцип се основава на няколко фактора, но възрастта на работника има най-голямо тегло. В по-малка степен се вземат предвид видът на работа, уменията и квалификацията. В допълнение към основната заплата, служителите имат редица бонуси, като например за извънреден труд, семейство (съпруга и деца), жилище, транспорт, храна и др.

Официалното работно време в японските компании е между 40 и 46 часа седмично. Официално е 5-дневна работна седмица, но японците работят редовно „извънредно“, много често в събота, а също и в неделя.

Отрицателни аспекти на японския стил на управление

Японският стил на управление има много различни специални характеристики, много от които са силно положителни, но има и такива, при които възникват проблеми. Първият проблем възниква при прилагането на теориите "uchi" и "soto" ("в групата" и "извън групата"). Съзнанието на групата като единно тяло, което представя външно своите мнения и решения, води до непоносимост към мнения и критики отвън. Това води до тенденция за вземане на решения и преценки въз основа на вътрешната организационна логика. В резултат на това има проблем за акционерите или потребителите, чиито мнения често не се вземат предвид.

По същия начин чуждестранните компании се чувстват дискриминирани.

Вторият проблем често е свързан със силно контекстуалния характер на японските управленски практики, което често може да доведе до неясни взаимоотношения, правила и процедури по отношение на подизпълнители, съдействащи компании и хора, присъединяващи се към компанията. Третият проблем е свързан с метода на управление, който обвързва хората с обществото, като му посвещава значителна част от живота си. Извън работата и след пенсиониране те губят смисъла на живота и не могат да му се радват. Имат изключителни трудности да се адаптират към живот без работа. Четвъртият проблем е липсата на иновации и креативност като следствие от т.нар система "стаж". Въпреки че нуждата от подобрение все още е в съзнанието на японците, раждането на революционни идеи не е често срещано. Ето защо Япония остава зад САЩ в новите технологии.

Японската икономика е силна, както и йената, така че японските инвестиции са много добре дошли в света. В момента поради много скъпата работна сила в Япония (една от най-скъпите в света) е изгодно японските компании да произвеждат в чужбина и да внасят продукти в Япония. Много малки производствени компании имат напр. клонове в САЩ, които си сътрудничат за тях.

Контролът - един от основните качествени фактори

В японските компании контролът се основава главно на екипа. Тъй като екипът като цяло е отговорен за резултатите, вината на моя колега също е моя вина и следователно служителите се "пазят" взаимно, тъй като група, която често би имала дефектни продукти, би загубила престиж в компанията. Човек в Япония не е обвинен лично в грешка, защото това ще загуби лицето си и ще „срине“ целия свят. По-специално, при контрола се използват имплицитни механизми за контрол, което означава, че контролът се извършва предварително или непрекъснато.

Качеството е двусмислено, сложно понятие с много значения. Терминът качествен учител, качествено училище най-често разбираме добър учител, добро училище (училище, което има високо ниво); под термина качествен продукт разбираме най-често ценен, добър, елегантен, ценен, перфектен, перфектен, безпроблемен, приятен и т.н. продукт.

Качеството се определя от клиента и качеството е това, от което клиентът е доволен.

В заключение бих направил само кратка оценка на фактите: Резултатът от контрола е качеството. Резултатът от качеството е надеждността. И SUBARU и други японски марки се открояват. ХАК