Сега много работодатели имат дългогодишен интерес да следят имейлите на своите служители.
Обосновката на този интерес би могла да бъде оправдана както от правото на работодателя да наблюдава ефективността на използването на работното време на своите служители, така и от правото да контролира дали служителите използват поверени работни предмети за работа или за лични цели.
Една от основните причини за мониторинг обаче е опасението, че служителите могат да увредят репутацията си чрез имейли, тъй като изпращането на съобщения, чието съдържание би противоречало на основните морални принципи, свързва съдържанието на съобщението с имейл адреса на подателя, който често включва името работодател. В други случаи, например, служителят може да разкрие важни факти, които са обект на търговска тайна.
Независимо от горното, неприкосновеността и защитата на неприкосновеността на личния живот на служителя не трябва да бъдат забравяни от работодателя, въпреки че, разбира се, самото изпълнение на работата не може да се счита за частен сектор на служителя, тъй като работодателят има право да контролира изпълнението на всеки служител.
За да се постигне баланс между законните интереси на работодателя и основните права на служителя, описани по-горе, правилата на т.нар. наблюдение на служителите, което произтича от три основни принципа - принципите на законност, легитимност и пропорционалност, основани на съдебната практика на Европейския съд по правата на човека. Те са преведени в заключения, които ясно показват, че за да се осъществи мониторинг на служителите, работодателят трябва да има сериозна причина, почивка в специфичния характер на своите дейности, обаче не трябва да нарушава неоснователно правото на личен живот на служителите
По този начин работодателят може да проверява електронната поща на своите служители?
Споменатите принципи бяха отразени и в словашкото законодателство - Кодекса на труда, който в своя § 13 ал. 4 предвижда, че работодателят не може без сериозни причини почивка в специалния характер на дейностите на работодателя нарушават неприкосновеността на личния живот на работника на работното място и в общите части на работодателя, като го наблюдават, записват телефонни обаждания, направени от техническото работно оборудване на работодателя и проверява електронната поща, изпратена от и доставена на работния имейл адрес без да го уведомяват предварително. Ако работодателят прилага контролен механизъм, той е длъжен да обсъди с представителите на служителите обхвата на проверката, начина на нейното изпълнение, както и нейната продължителност и да информира служителите за обхвата на проверката, метода на нейното изпълнение и неговата продължителност.
Подходящо е, ако работодателят записва изпълнението на задължението за обсъждане на въведения контрол в писмена форма, например под формата на протокол от среща със синдик на служител.
Ако работодателят има сериозна причина за непрекъснат контрол на служителя, препоръчваме на работодателите да коригират изпълнението на контрола директно в трудовия договор или във вътрешен правилник. Ако се изисква ad hoc проверка, като например проверка на имейлите на служител, който обработва поръчки на клиенти, по време на периода на неговата неработоспособност, еднократно писмено известие може да е достатъчно.
Какво обаче ако работодателят разреши или. не изключва използването на имейл акаунт за лични цели?
Ако на въпросния акаунт се натрупват както лични, така и служебни имейли и служителят основателно очаква поверителност при работа с акаунта, работодателят трябва да следва подобна процедура - акаунтът не трябва да се следи без сериозни причини почивка в специалния характер на дейностите на работодателя като по този начин се нарушава поверителността на служителя на работното място без да го уведомяват предварително . При контрола на пощата, който очевидно е от частен характер, неприкосновеността на личния живот ще бъде защитена от решаващата конституция. Писмени пратки, адресирани до служител като частно лице, изобщо не могат да бъдат контролирани от работодателя.
Какви възможности има служителят, ако се страхува от нарушаване на неговата неприкосновеност?
Служителят има право да подаде на работодателя жалба за неспазване на законоустановените условия за мониторинг. Работодателят е длъжен да отговори на жалбата без ненужно забавяне, да направи корекция, да се въздържи от такова действие и да премахне последиците от него (§ 13, параграф 5 от Кодекса на труда). Ако даден служител счита, че неприкосновеността на личния му живот на работното място или в общите части е нарушена поради неспазване на предвидените условия, той може дори да се обърне към съда, за да потърси правна защита (§ 13, ал. 7 от Кодекса на труда). За предявяване на иск не се изисква предварително уведомление от работодателя.
Какво работодателят не трябва да забравя, когато следи електронната поща на своя служител?
Въпросът за наблюдението на електронната поща на служителите беше разгледан и от Върховния съд на Чешката република, който заяви в своето решение под номер 21 Cdo 1771/2011, че. контролът от работодателя не може да се извършва произволно, тъй като работодателят има право да извършва този контрол „по подходящ начин“. В същото време трябва да се има предвид, че ако на служител е забранено да използва имуществото на работодателя за негова лична употреба и работодателят има право да следи за спазването на тази забрана, той трябва да може да извърши такава проверка в някои начин и да се получат всички доказателства за несъответствие. “
Следователно в съответствие със закона е възможно да се проверява само електронната поща на служителя до необходимата степен, от по сериозни причини почивка - в специфичния характер на дейностите на работодателя, и пропорционално на преследваната цел, като същевременно се спазва задължението за обсъждане на съществуващия механизъм за контрол с представителите на служителите. В този контекст считаме, че ефективният диалог между работодателя и служителя е от особено значение.
Автор: Mgr. Наталия Прокопова
Рецензент: Док. JUDr. Дениса Дулакова, д-р.