В края на годината работата на служителите се оценява в някои компании. Повечето компании обаче не смятат това за необходимо и избягват да оценяват служителите.
Компаниите често подценяват значението на редовното оценяване на служителите и често дори не ги извършват във формална форма. Интервютата за оценка със служители са ценен инструмент за управление и развитие на човешките ресурси. Оценители - мениджърите са принудени да обективизират критериите за оценка на служителите и в същото време да подкрепят представянето на служителите.
„Те предоставят на самите служители ценната обратна връзка, необходима за тяхната собствена мотивация и развитие, но също така и за научаване на тяхната репутация в работния екип“, казва Алена Душаткова от Системите за оценка.
Оценките на служителите, независимо дали в края на годината или през годината, трябва да бъдат предмет на определени стандарти. Те трябва да бъдат създадени от мениджърите с подкрепата на отдела за човешки ресурси, като по този начин се определят обективни критерии за оценка и единни процедури за оценка.
Един от вариантите за оценка на служителите също е в писмена форма. В този случай е препоръчително да седнете с оценения служител и да му обясните накратко какво ще обхване оценката и какво може да очаква в нея. В случай на допълнителни въпроси, служителят трябва да получи възможността да се свърже с мениджъра, за да му даде възможност да изясни несъответствията.
Оценката идва в точното време?
Ако корпоративната култура е създадена да предоставя оценка, мениджърите прекарват много време в края на годината в относително забързан период, за да предоставят обратна връзка на всеки служител поотделно. Но ефективно ли е? Мениджърите не винаги са сигурни дали интервютата за оценка се провеждат правилно, особено ако нямат качествената подкрепа на отдела за човешки ресурси под формата на професионални инструкции и подготовка на стандартизирани процедури за интервюта за оценка.
Намаляването на субективността на оценяването може да се извърши чрез цялостна подготовка и стандартизиране на провеждането на интервюта за оценка, например чрез създаване на структура от въпроси за интервю, информация, която трябва да се даде на интервюто, въпроси, които оценяващият трябва да зададе на оценения служител и скоро. Критериите за оценка трябва да бъдат различни в зависимост от длъжността.
"Критериите трябва да бъдат предварително дефинирани и предварително дефинирани за всеки служител. Ако служителят не е информиран за очакваните резултати, не е възможно да се очаква необходимото изпълнение от него “, казва Анета Ванчова от Системите за оценка.
Обратна връзка от клиенти
Оценката не трябва да върви само по линията началник - подчинен. Мениджър, който се интересува от подобряване на качеството на изпълнението и взаимоотношенията на работното място, ще изисква обратна връзка в обратна посока - самооценка и последващо противопоставяне на тези възгледи. В случай на по-изчерпателна оценка, ние също можем да поискаме информация от вътрешни или външни клиенти. Тук вече говорим за 360 градусова обратна връзка, т.е. предоставяне на обратна връзка от всички страни, което трябва да се направи анонимно.
За някои служители подобна оценка може да доведе до стрес, нежелание. Поради това е много важно самата компания да възприеме оценката положително и да сподели това отношение със служителите.
„Това може да бъде постигнато само по такъв начин, че част от събеседванията за оценка да бъдат и израз на мнението на служителя относно оценката му, т.е. как той самият възприема оценките на своя началник. Служителят трябва да е сигурен, че по време на интервю за оценка неговият оценител изслушва внимателно неговите мнения и, ако е възможно, незабавно ги обсъжда с оценителя “, обяснява Душаткова.
Всеки мениджър, който провежда интервюта за оценка, също трябва да бъде подготвен за факта, че някои служители не са в състояние да приемат добронамерена конструктивна критика на работата. Следователно е много важно в интерес на работодателя да се избягват всякакви, дори случайни, лични нападки, презрение към служителя, субективно преувеличаване на грешките и недостатъците на служителя или подигравките. Интервюто за оценка има предимно мотивираща функция за двете страни - служителя и работодателя.
Част от оценката трябва да бъде определянето на лични и работни цели за следващия период заедно със служителя. Целите на служителите, висшестоящите и корпоративната култура трябва да бъдат по-близки. Именно чрез включване на самите служители в определянето на целите, това увеличава почтеността и лоялността към компанията и по този начин насърчава идентифицирането с целите на служителите.
Какво ще кажете за незадоволителен служител? От вас зависи да прецените дали това е повтарящо се състояние или обратно. Ако има удовлетворение от служителя, той трябва да научи за това и по този начин да получи увереност, че работодателят е доволен. И обратно, служителят трябва да знае какви възможни недостатъци в работата му се оценяват негативно от работодателя и как, в кои области той трябва да се развива по-нататък.
„Установете открита комуникация и дайте на служителя място да обясни неговия или нейния възглед за ситуацията. Възможно е да откриете скрит риск, който досега не сте забелязвали на работното място “, каза Ванчова.
Трябва да се провеждат и интервюта за оценка по отношение на евентуални промени в живота на служителите, които могат временно да повлияят неблагоприятно на работата им, като отстраняване, смърт в семейството, развод и други подобни. Също така е важно да се оценят временно намалените работни резултати или недостатъци в контекста на общото дългосрочно работно изпълнение на служителя “, каза Душаткова от Системите за оценка.
Критика в лице, похвала на публично място
Служителят ще оцени до голяма степен интереса на оценителя към това какви конкретни форми на подкрепа биха се заинтересували най-много, като обучение или коучинг, или само по-строгият надзор или други методи за развитие могат да подкрепят качеството на неговото представяне. Не забравяйте, че понякога само добре представени искрени съвети могат да мотивират и насочат служителя, като повишават не само мотивацията му, но и представянето и удовлетворението му. Всеки човек е индивидуален човек и това важи и за оценката, и особено при изразяване на успеха на служителите. Има много различни форми (включително нефинансови) на благодарност и признание за свършената работа. Някои може да са доволни от признанието на ръководител, който е строг и рядко възхвалява свършената работа. Друг служител ще бъде доволен от публичните похвали за свършената работа.
„Дайте на служителите чувството, че ги уважавате, често е достатъчно само малко“, казва Алена Ванчова от Системите за оценка.
„Няма да забравим, че критикуването на служител трябва да бъде между очите на четирима и да бъде похвалено публично“, отбелязва Алена Душаткова.
Не трябва да забравяте и за оценката на служителите. Обратната връзка за целогодишната работна ефективност на служителите и тяхното развитие е важна част от управлението на човешките ресурси, представянето и мотивацията и може да бъде отразена в други области на работа като. възнаграждение, получаване на обезщетения, кариерно развитие, поради което е необходимо да се подхожда отговорно и с пълна сериозност.