добавена дата: 06.05.10-12: 12

причинени

Как да оценя справедливо служителите? Кой е наистина ценен за компанията и кой просто се преструва, че работи? Кой да добави и на кого да премахне? Какво е добра система за заплащане? За какво трябва да плащам на хората? Това притеснява много словашки шефове. И това притеснява не само шефа, но и ако не повече, подчинените му.

Лошото измерване на производителността и произтичащата от това неправилна оценка на служителите могат да причинят огромни щети на всяка компания и в краен случай дори нейното унищожаване.

Хората работят за нас по различни причини. Може да имате вашата гледна точка, но истината е, че всеки служител иска да си изкарва достойно прехраната. Това може да не е основната му причина да работи за вас. Най-способните рядко избират работа по един критерий - размера на заплатата. Те имат други причини и мотиви да отидат на работа. Но това не означава, че не искат да правят пари. Напротив, те трябва да имат най-високите изплащания. Въпросът може да бъде само кой е най-способният.

Най-слабият шеф дава еднакво заплащане на всички без разлика. Основната му идея е - „просто не спорете с никого и ако дам на всички същото, никой не може да се сърди“. И все пак той не иска да вижда, егалитаризмът е гарантиран метод за отвращение на способните и култивиране на неспособните.
Освен това е глупост, ако шефът плаща на хората според своите симпатии, училищни приятели и, в случай на хубава секретарка, според размера на деколтето.
Арогантният шеф дори маха с ръка да съди хората и казва, че не му пука колко печелят хората му и че няма да се занимава с такава дреболия. Плаща колкото може по-малко и който не го харесва, ще го изхвърли.

Но нормалният шеф се интересува много от този въпрос. Защо? Ако измервате хората неправилно и ги оценявате неправилно и следователно им плащате, това може да причини големи бедствия.

Какво?
Ако оценката на хората не е добре определена, тогава се случва тези, които отдавна е трябвало да бъдат уволнени, да останат във фирмата. Неефективни, мързеливи, некомпетентни или нежелани, просто хора, които отдавна биха били уволнени в нормално функционираща компания. Ако останат такива, те представляват тежест за компанията. Те вземат пари за нищо, харчат енергията и времето на шефа си, създават спорове с клиенти и безкрайни проблеми за все по-изнервени колеги. Добрата система трябва да „изгони мишката от дупките“! Добрата система автоматично почиства компанията от проблемни хора. Лошата система ще накара една компания да прелее от неефективни хора. И това води до ниска ефективност на компанията и по-късно до нейния колапс. Ако компанията произвежда, а вие все още нямате достатъчно пари за прилична заплата за способните, това е така, защото вие също плащате на неспособните.

Интересно е, че в компания, в която има несправедлива оценка на хората, фактът, че те държат тук дори некадърните, създава пълно претоварване на най-способните. В крайна сметка някой трябва да си върши работата както трябва или да направи недовършени неща некадърни. Най-добрите са стресирани, те също работят по 12 часа на ден. Тъй като имат навика да побеляват автоматично като сиви мишки и да не искат награда за това, те ще умрат до смърт в случай на „сляп“ шеф. Иронично е също, че шефът плаща най-много за мекотата си и всъщност за неспособността си, защото трябва да свърши много работа за своите неефективни хора.

Лошите междуличностни отношения се появяват в резултат на неправилна оценка. Ако имате лоша рейтингова система, често ще се чувствате несправедливи. Започват завист и кавги и у работниците се развива голямо чувство за вина. Чували сте поговорки от рода на: "Значи Феро се мотаеше един месец, не направи нищо, опитах се и получих резултати, така че защо той има същата заплата като мен?"
Освен това, тайната на възнагражденията и заплатите на служителите се усложнява от това, което въвежда допълнителни неясноти. Тайната на заплатите възниква само като опит за предотвратяване на разоръжаването поради разликата в заплащането. Видях хора, които два месеца не разговаряха по ведомостта заради разликата от 2 евро. Всичко, което се пази в тайна, носи сянка на подозрение. Несправедливостта и неяснотата в наградите, безсмислената оценка според настроението на шефа е почва за омраза и гняв.

Ако не открием с помощта на функционална система за оценка на некомпетентни хора, тогава самото им присъствие във фирмата ще унищожи апетита на трудоспособните хора. Ако имате петима трудолюбиви и желаещи продавачи, всеки от които продава повече от милион на месец и в същото време държите там някой, който не може да изкачи над 100 000 за шест месеца, тогава добрите продавачи с право очакват шефа за да направи ред с него. Или трябва да го стартира, за да има най-накрая резултати, или трябва да го изпрати. Но когато видят, че шефът не прави нищо, си казват: „така че защо да бързаме да работим, ако шефът толерира някой, който има десет пъти по-ниски числа от нас, защото ние ще бъдем звездите на отбора, дори ако имаме 5 пъти по-големи числа от най-слабите. И тогава цифрите намаляват дори до най-мощните. И често не помага, че са платени от представянето и от това колко продават.

Ако отнеме твърде много време, още по-неприятното последствие от лошия рейтинг и задържането на некомпетентни хора на борда е, че най-добрите хора напускат компанията. А напусканията на най-добрите означават огромни проблеми за компанията. Способният и ефективен човек винаги ще се радва да работи на пълен работен ден и да ви задържа дори в трудни моменти. Справя се добре, дори ако шефът не присъства и той е от типа хора, които не трябва да получават поръчка за всичко. Той не само изпълнява лесно плана, но действа сам и коректно. Има ли изобщо нещо по-ценно? Но ако види трайна несправедливост, ако види, че по-слабият персонал и некомпетентните работници, които не стигат до петите му с изпълнението си, независимостта или желанието да работят, се оценяват и плащат еднакво, или дори по-добре от него, и само защото знаят „продавам“ на шефа и той скача на тях, така че си казва: „Добре, аз нямам какво да правя тук, те не уважават нормалните хора тук, тези, които знаят как да управляват шефа, печелят, аз не имам стомах за това, аз си отивам ". И тъй като той наистина е много способен, той винаги ще намери нова работа с лекота, независимо дали е криза или не. За истински експерт е достатъчен „ас“ в неговата област, ако търси нова работа, няколко телефонни обаждания и го няма! Доста често завършва със състезанието, където и да е другаде, обаче?!

Катастрофа е също така, че нови способни хора никога няма да дойдат във фирма, където има неправилна оценка. Дори да търсите нови способни, те няма да дойдат само защото техните позиции вече са заети от неоткрити некомпетентни. Некомпетентните хора също ще доведат до неефективност и последващи лоши икономически резултати на компанията. И ако нов способен и ефективен човек все пак се изгуби в такава компания, достатъчно е той да се огледа и когато разбере, че цялата компания по някакъв начин гние, те не са печеливши, дори не знаят как да плати, те не работят на 105%, той бързо събира багажа и бяга. Звездата не се доближава до слаби хора, звездата иска да направи гигантски изпълнения и това не е възможно, ако около вас има складист, който не може да натовари кола, фактура, която прави грешки във всяка друга фактура, купувач, който купува най-скъпото в региона. Звездата идва само до звездите. Врана до врана седи и направо прави търси.

Какво е неправилна оценка? Трябва да знаете, че хората винаги ще ви дадат това, което искате от тях. И какво наистина искате от тях, те ясно ще научат от вас, в зависимост от това как определяте метода за изчисляване на заплатата им. Просто трябва да насочите вниманието им към "нещо". Например, ако давате на хората висока фиксирана заплата само за това, че са на работа, те просто ще бъдат там.

Лошата рейтингова система създава няколко вида сериозни проблеми. Представете си напр. складист, който товари 3 големи камиона стоки през деня, а колегата му разтоварва 5 автомобила AVIA. И двамата ще получат 40 евро за този ден. Честно е?
Или си представете програмиста Карол, който седи отгоре на проблема един месец, но няма да реши нищо, и колегата му Марсел, който ще програмира добре решението на пет софтуерни проблема, но Карол има заплата от 2000 евро и само Марсел 1300 €. Честно е?
И как да плащаме за търговци, отдели за човешки ресурси, които просто седят, говорят и изглежда, че не правят нищо полезно, но са необходими за компанията?
Удивителното е, че ако имате добра система за оценяване, не е нужно да криете нищо и всички числа са публично достъпни. Задържате способни хора, справедливостта цари в компанията и неефективните отпускат сами. Има добри междуличностни отношения. Така че научете се как да го направите.