• гражданско право
  • Бизнес право
  • финансово право
  • административно право
  • трудовото законодателство
  • наказателно право
  • Европейско право
  • други правни отдели

Според една от последните статистически данни за ситуацията на пазара на труда в Европейския съюз, по-малко от две трети от жените и повече от три четвърти от мъжете в трудоспособна възраст са заети в неговите държави-членки, което представлява разлика в заетостта между половете от близо 12% . [1] Доказателство за по-лошото положение на жените на пазара на труда е и фактът, че жените са по-склонни да работят на непълно работно време поради грижите за деца и други членове на семейството, което води до увеличаване на разликата в заплащането между половете и по-късно пенсионни обезщетения. [2 ]

работа

Отпуск по бащинство

Основната цел на отпуска по бащинство е да се разпределят по-равномерно отговорностите по грижите между жените и мъжете и да се създаде връзка между баща и дете в ранна възраст. [3] За тази цел директивата предоставя на бащите (или еквивалентни втори родители, ако са признати в националното законодателство и в степента, призната в него) правото на отпуск по бащинство при раждането на дете с цел осигуряване на грижи за поне 10 работни дни, по време на които те трябва да им гарантират поне същия доход, какъвто би бил в случай на прекъсване на работата поради причини, свързани със здравословното им състояние. [4]

В допълнение към минималния размер на отпуск по бащинство и гарантиран доход по време на неговия период, директивата допълнително предвижда, че отпускът по бащинство се предоставя независимо от семейното или семейното състояние на работника. [5] Що се отнася до метода за ползване на отпуск по бащинство, държавите-членки определят дали отпускът по бащинство може да се ползва преди или само след раждането на детето, а държавите-членки могат допълнително да определят дали задължението на работника е да вземе отпуск по бащинство изцяло или частично гъвкави форми на ползване на отпуск по бащинство. [6] Правото на отпуск по бащинство от най-малко 10 работни дни принадлежи на работника, независимо от продължителността на трудовото му правоотношение към момента на раждането на детето или продължителността на предишната му заетост, но държавите-членки ще могат да дадат право на изплащане или надбавка, обусловени от предходни периоди на заетост. не трябва да надвишава шест месеца непосредствено преди очакваната дата на раждане на детето. [7]

В същото време транспонирането на института за отпуск по бащинство в нашата правна система неизбежно ще доведе до прилагането на различни условия за правото на отпуск по майчинство, от една страна, и плащането или вноската за отпуск по бащинство, от друга. Всъщност Директивата гласи, че държавите-членки могат да поставят правото на плащане или отпуск по бащинство в зависимост от предходни периоди на заетост, които не могат да надвишават шест месеца непосредствено преди очакваната дата на раждане [15], но съгласно правото на социално осигуряване възниква право на майчинство ако служител през последните две години преди раждането (или друго осигурено лице през последните две години преди да вземе детето на грижи) е бил осигурен за най-малко 270 дни. [16] Предвид различната продължителност на отпуск по майчинство и отпуск по бащинство, изглежда, че прилагането на различни условия за получаване на право на съответните плащания или надбавки е законно.

Ролята на Словашката република при транспонирането на разпоредбите на директивата в нашия правен ред, не на последно място, ще бъде да определи границите, в които ще бъде разрешено гъвкавото използване на отпуск по бащинство. В този контекст не трябва да се забравя, по-специално, че основната цел на отпуска по бащинство е да създаде връзка между бащата и детето в ранна възраст. Поради тази причина може да се счита, че ще бъде по-трудно да се постигне тази цел, ако бащата ползва отпуск по бащинство в части, които ще бъдат отделени един от друг с по-дълги работни периоди.

Родителски отпуск

Минималните изисквания за родителски отпуск вече са определени в Директива 2010/18/ЕС на Съвета, която определя родителския отпуск като родителски отпуск за раждане или осиновяване на дете с цел осигуряване на грижи до възрастта на определено дете, определена отделно от всяка държава-членка. родителският отпуск може да се ползва до осемгодишна възраст [17]. Директива 2010/18/ЕС на Съвета закрепи индивидуалното право на родителите на родителски отпуск от най-малко четири месеца, като поне един от тях не трябва да се прехвърля между родителите. [18]

От гледна точка на правата на работниците, окончателната форма на законодателство за родителски отпуск в директивата е леко разочарование, особено в светлината на първоначалния проект на директива от семинара на Европейската комисия, според който всички четири месеца основен родителски отпуск трябва имат право на поне същите доходи, каквито биха получили в случай на прекъсване на работата поради временна неработоспособност, а също така беше предложено възможността за ползване на родителски отпуск до определена възраст на детето, която ще бъде определена на най-малко 12 години. В крайна сметка обаче това оригинално предложение не получи подкрепа между държавите-членки.

Чрез сравняване на минималните изисквания относно родителския отпуск, съдържащи се в директивата, и действащото в момента законодателство относно родителския отпуск в трудовото законодателство на Словакия [23], може да се заключи, че нашето трудово законодателство е значително по-благоприятно за служителите, поне по отношение на продължителността на родителски отпуск. Също така е благоприятно за нашите служители, че словашкото законодателство за заетост, в сравнение с директивата, не обуславя правото на родителски отпуск за определен период на заетост или определена продължителност на трудовото правоотношение и не позволява на работодателя да отложи одобрението на отпуск за отглеждане на дете на основание. наруши правилното функциониране на работодателя. Този трудов закон, който е по-благоприятен за нашите служители, трябва да се запази след транспонирането на директивата, тъй като прилагането на директивата не се счита за причина за намаляване на защитата на служителите на общо ниво в областите, обхванати от директивата . [24]

Разпоредбите на директивата, ограничаващи възможността единият родител да прехвърли част от правото си на родителски отпуск на другия родител, също не трябва да засягат нашето законодателство за заетост, тъй като не позволява на родител да се откаже от част от родителския отпуск в полза на другия родител. При транспонирането на директивата в нашия правен ред обаче законодателят ще трябва да разгледа въпроса дали нашето законодателство гарантира на родителите за поне два месеца родителски отпуск, които трябва да бъдат непрехвърляеми по смисъла на директивата, доход, за който може да се каже, че улеснява родителския отпуск. Като се има предвид, че директивата определя родителския отпуск като отпуск за раждане (или осиновяване) на дете с цел осигуряване на грижи, в условията на Словашката република отпускът по майчинство следва да се счита за доход през двумесечния период на родителски отпуск в рамките на смисъла на директивата., която се предоставя и при раждането на дете като компенсация за временна загуба на доход на служител поради грижи за деца.

Що се отнася до правото да се иска родителски отпуск по гъвкав начин, нашето законодателство за заетост вече имплицитно признава правото да спре родителския отпуск и след това да продължи да го ползва, [25] но транспонирането на директивата е добра възможност за законодателя да уточни условията за гъвкав родителски отпуск., докато тези условия трябва да бъдат определени така, че да мотивират повече родителите (особено бащите) да ползват родителски отпуск.

Отпуск за кърмене и непреодолима сила

В допълнение към отпуска по бащинство, родителският отпуск е друга новост, въведена от директивата. Всеки работник, чието дете, родител, съпруг (включително партньор в регистрирано партньорство, ако държава-членка признае такива партньорства) или лице, живеещо в едно домакинство, се нуждае от обширни грижи или подкрепа за отпуск за грижи от поне пет работни дни годишно. основата на сериозна медицинска причина и държавите-членки трябва да определят такива сериозни медицински причини. [26] Директивата не налага задължения на държавите-членки по отношение на осигуряването на доходи по време на родителски отпуск. По този начин всяка държава-членка ще бъде свободна да реши дали да се грижи за отпуск от поне пет работни дни годишно. В същото време обаче директивата предвижда, че държавите-членки се насърчават да въведат надбавки за заплата или родителски отпуск, за да се гарантира ефективното упражняване на правото от болногледачите, по-специално мъжете. [27]

Понастоящем нашето трудово законодателство позволява на служителите да вземат неограничен отпуск, за да се грижат за болен член на семейството. [29] Въпреки че такъв отпуск се предоставя без обезщетение от работодателя, съгласно Закона за социално осигуряване служителят има право на медицински грижи за периода от първия до десетия ден от лечението на болен член на семейството. [30] Освен това Кодексът на труда предоставя на служителите правото на платен отпуск за необходимото време, най-много седем дни в календарната година, с цел придружаване на член на семейството до медицинско заведение за преглед или лечение в случай на внезапна заболяване или нараняване, ако ескортът е бил необходим и не е необходим. възможно да се завърши извън работното време. [31] С оглед на тези факти може да се приеме, че нашето трудово законодателство вече регламентира отпуски за попечителство и непреодолима сила, както се изисква от новоприетата директива, и следователно не трябва да има необходимост от основно законодателно законодателство в това отношение при транспонирането на директивата в нашата правна уредба промени в реда.

Гъвкави форми на организация на работата

Гъвкавите форми на организация на работата по смисъла на директивата включват използването на работа от разстояние, гъвкаво работно време или работа на непълен работен ден. [32] Именно възможността за използване на дистанционна работа се оказва най-важната промяна в сравнение с настоящата правна уредба на гъвкавите форми на организация на труда на равнището на Европейския съюз.

Новоприетата директива ще засегне живота на милиони работещи хора и от тази гледна точка тя със сигурност е добре дошла инициатива. Ще бъде интересно обаче да се види до каква степен директивата ще допринесе за намаляване на разликата между половете във възможностите на пазара на труда и възнагражденията, тъй като някои от промените, въведени от директивата, като разширяване на непрехвърляемата част от родителския отпуск от един до два месеца, може да няма значително въздействие.за освобождаване на жените от родителски и грижовни отговорности и тяхната реинтеграция в трудовия живот.