задължения

Имаше общо затваряне на операции от определен тип или забрана за предоставяне на услуги

Работодателите са задължени да осигуряват безопасност и здраве при работа и за тази цел те са задължени да предприемат мерки за защита на живота и здравето служители на работа съгласно чл. 3 и чл. 8 от Кодекса на труда [1]. При прилагането на тези мерки те се основават на общозадължителни правни разпоредби, по-специално на Закон №. 124/2006 Coll. относно безопасността и здравето при работа, както е изменено. Поради текущата превенция на разпространението на COVID-19, работодателите продължават да се контролират мерки[2] приета от правителството и Централния кризисен щаб на Словашката република, препоръки издаден Служба за обществено здраве на Словашката република [3] а Министерство на здравеопазването на Словашката република.

Въз основа на някои мерки имаше общо затваряне на операции от определен тип или забрана за предоставяне на услуги (например училищни съоръжения, ски курорти, таксиметрови услуги и други). Някои работодатели са затворили работните си места или са ограничили предоставянето на услуги по свое усмотрение, други са оставили служителите на обичайното им работно място.

1. Какви са задълженията на работодателя при затваряне на работното място поради прекъсване на работата, при ограничаване на предоставянето на услуги и наредби за извършване на работа от дома поради защитата на служителите?

Затварянето на работно място или ограничаването на дейностите на работодателя представлява пречка за работа от страна на работодателя съгласно § 142 ал. 3 от Кодекса на труда. Понастоящем това са пречки, свързани с ефективността на мярката за предотвратяване на появата и разпространението на заразни болести или мерки за застрашаване на общественото здраве, разпоредени от компетентния орган съгласно специален регламент.

Работодател в този случай:

  • да нареди служителите да не остават на работното място и остана вкъщи, докато препятствието от страна на работодателя изчезне . Ако работодателят не назначи служители няма друга работа, той е длъжен да му плати обезщетение за заплата в размер на 80 % [4] средните му доходи съгласно 250бпар. 6Кодекс на труда. Съгласно член 134 от Кодекса на труда средната заплата на служител се определя от постигнатата заплата за предходното календарно тримесечие . Това означава, че ако се изплаща компенсация за заплата за периода март 2020 г., размерът на средната работна заплата ще се определя според заплатите, изплатени за периода, отработен от 1 октомври до 31 декември 2019 г.

Работодатели, при които има представители на служителите (т.е. синдикат, съвет на служителите или доверено лице) също могат да плащат по-ниско обезщетение за заплата. Намаляването на компенсацията на заплатата е възможно само при условие, че работодателят сключи писмено споразумение с представителите на служителите, в което определи сериозните оперативни причини, за които работодателят не може да възлага работа на служители. Работодателят може да посочи в споразумението размера на компенсацията на заплатата на работника или служителя при прилагане на такова споразумение, при което размерът на обезщетението за заплата не може да бъде по-малък от 60% от средните доходи на служителя съгласно § 142 ал. 4 от Кодекса на труда.

Заявеното право на обезщетение за заплата или друго обезщетение при затваряне на работното място е не се прилага за лица, извършващи работа по споразумения сключени извън трудовото правоотношение (т.е. споразумение за изпълнение на работа, споразумение за трудова дейност или споразумение за временна работа на ученици).

  • може да разпореди извършването на работа от домакинството на служителя, ако договореният вид работа го позволява а работата на работното място не е възможна, необходима или рискова поради предотвратяване на разпространението на заразна болест. Промяна в мястото на работа, т.е. промяна в условията на труд, се случва директно от закона съгласно § 250б ал. 2 писмо а) от Кодекса на труда. Не се изисква съгласие на служителите. Работодателят може да поръча работа от вкъщи по поръчка, дори ако служителят неоснователно откаже да го направи. Това не е промяна в трудовия договор по смисъла на § 54 от Кодекса на труда.

Освен ако работното място не е затворено или работодателят не е ограничен, служителят има право да изпълнява работа от домакинство съгласно § 250б ал. 2 писмо б) от Кодекса на труда. Това важи само ако е така естеството на работата позволява и това не предотвратяват сериозни оперативни причини (напр. необходимостта някои служители да присъстват на работното място).

2. Какво да правите, ако служител остава в карантина?

Ако служителят поръчана задължителна 14-дневна карантина, независимо дали поради завръщането си от чужбина или защото хората, живеещи в едно и също домакинство, имат карантинен ред, такива лица трябва да се възползват от болнични и ако не работят за работодателя от дома си, не би трябвало да им се плаща дори ако работодателят затвори работното място или служителите работят от вкъщи.

Според публикуваните насоки на Министерството на здравеопазването на Словашката република и информацията, публикувана от Агенцията за социално осигуряване, служителят трябва да се свърже с лекаря по телефона. Ако лекарят признае необходимостта от карантина, той издава удостоверение за временна PN, в което се посочва съответната диагноза.

Служителят не взима физически формуляра за PN и не го изпраща на работодателя, дори в случай на лично посещение на лекар. Независимо от липсващия подпис на пациента, лекарят ще изпрати II., IIa. и III. част от удостоверението за временен PN клон на Агенцията за социално осигуряване. Тогава социалноосигурителната компания ще изпрати IIa. работи на работодателя. Други части на PN остават в Агенцията за социално осигуряване за по-нататъшно производство.

Служителят е въпреки горната процедура длъжен незабавно да информира работодателя за препятствието да работи от негова страна по потвърдена причина карантина съгласно § 144 ал. 2 от Кодекса на труда. Уведомлението се извършва по електронна поща или телефон, като се посочва продължителността на карантината. В случай на удължаване на карантината, служителят е длъжен да информира работодателя за този факт веднага щом научи за това.

По време на поръчания карантинен период работодателят осигурява на служителя свободно време от работа. През това време служителят няма право на обезщетение за заплата съгласно изменението на разпоредбите на § 141, ал. 1 от Кодекса на труда поради приемането на Закон №. 63/2020 Coll. за изменение на Закон № 461/2003 Coll. относно социалното осигуряване, изменено и за изменение на някои закони в сила от 27.03.2020 г. (наричано по-долу "Роман“).

Служител, признат за временно неработоспособен поради разпореждане за мярка за карантина или изолация правото на обезщетения за болест възниква от първия ден на временна неработоспособност съгласно Изменението. Служителят, като здравноосигурен човек, има право на обезщетения за болест от Агенцията за социално осигуряване в размер на 55% от дневната база за оценка от първия ден до края на временната PN при дадените обстоятелства.

Споменатото по-горе право на служителя на изплащане на променено обезщетение за болест се прилага само при определяне на диагнозата, свързана с поръчаната карантина, за да се предотврати разпространението на COVID 19. Промените в изплащането на обезщетения за болест се прилагат само за временни PN, които ще възникнат от 27.03.2020 г.

Други искове на служителя, произтичащи от неработоспособност, определени по други причини, са непроменени. По този начин служителят има право на обезщетение за доход от работодателя през първите 10 дни, а от 11-ия ден има право на обезщетения за болест от Агенцията за социално осигуряване.

3. Какво да правим, ако служителят се грижи за детето

Ако служителят се грижи за детето, (i) който не може да посещава училище или детско заведение; (ii) което е било обект на карантинна мярка; или (iii) физическото лице, което по друг начин се е грижило за детето, се е разболяло, било обект на карантинна мярка или е било допуснато до институционална грижа на медицинско лице заведение и следователно служителят не може да се грижи за детето., извинява отсъствието на служителя поради възникването на важна лична пречка от страна на служителя съгласно § 141, параграф 1 от Кодекса на труда.

И той трябва да тръгне относно дете под 11 години или компетентният лекар трябва да потвърди, че е необходимо да се грижите за дете между 11 и 16 години лично или през целия ден, предвид неговите умствени и физически способности. Алтернативно това е дете под 18-годишна възраст с дългосрочно неблагоприятно здравословно състояние.

В този случай служителят няма право на обезщетение. Служител като здравноосигурено лице има право на лазарети от Агенцията за социално осигуряване. Той може да предяви иск по телефона или чрез изпращане на попълнен формуляр, чийто образец е достъпен на уебсайта на Агенцията за социално осигуряване. Служителят също така ще поиска от своя лекар по телефона да издаде удостоверение за необходимостта от целодневно лечение на дете над 11-годишна възраст и може да поиска връщане на удостоверение.

Служителят е длъжен незабавно да информира работодателя за възникването на това важно лично препятствие по телефона или по имейл.

С влизане в сила от 27.03.2020г служителите не са задължени да плащат застрахователни премии за i) болест, ii) пенсионно осигуряване а (iii) застраховка в безработица от първия ден на лично или целодневно лечение или грижи до края му.

Застраховката за болест, пенсия и безработица на служителя не се прекъсва през този период на неплащане.

4. При какви условия работодателят може да разпореди ползването на отпуск?

Работодателят е има право да нареди на служителите да ползват отпуск съгласно § 111 ал. 1 от Кодекса на труда, за да се предотврати разпространението на COVID-19 и да се смекчи отрицателното икономическо въздействие на епидемията върху обществото. Ако цялата операция е затворена, работодателят може да поръча и т.нар. колективно изтегляне на отпуск, който не може да бъде по-дълъг от 2 седмици.

Съгласно § 111 ал. 5 от Кодекса на труда Работодателят е длъжен да уведоми ползване на отпуск за служител поне 14 дни предварително. Съгласно §250б ал. 4 от Кодекса на труда в случай на предотвратяване на разпространението на COVID-19, работодателят е длъжен да направи такова уведомление поне 7 дни предварително и поне 2 дни предварително, ако това е неизчерпан отпуск съгласно § 113 ал. 2 съгласно Кодекса на труда. Посоченият период може да бъде изключително съкратен със съгласието на служителя.

Работодателят не може да определи ползването на отпуск, когато работникът е i) признат за временно неработоспособен поради болест или нараняване, ii) е в отпуск по майчинство и родителски отпуск. На искане на служител работодателят може да нареди на служителя да вземе отпуск също и по време на други препятствия в работа от страна на служителя съгласно раздел 141 от Кодекса на труда (например горепосоченото като грижи за деца или наредена карантина). Това означава, че ако работодателят иска да нареди ползването на отпуск на служител, който е разпоредил карантина, той може да го направи само при поискване, респ. със съгласието на служителя.

5. Аработодателят има други възможности във връзка с предотвратяването на контактите на служителите на работното място?

В случай на установено сметка за работно време съгласно § 87а от Кодекса на труда, работодателят може да разпореди престоя на служителите у дома и да разпореди да работят пропуснато работно време в рамките на сметката за работно време, съгласно договорените условия.

Разпоредбата на § 90 ал. 9 от Кодекса на труда ви позволява да промените работния график, за което работодателят е длъжен да уведоми най-малко служителите два дни[5] предварително и валиден най-малко една седмица съгласно § 250б, ал. 3 от Кодекса на труда. Тези промени обаче са обусловени от различни фактори като: съдържанието на трудовия договор, законовите разпоредби за равно и неравномерно разпределение на работното време, както и периодите на почивка.

Работодателят може да се справи със служителя се съгласи да вземе компенсационен отпуск за извънреден труд съгласно § 121 ал. 3 и 4 от Кодекса на труда.

Освен това работодателят може да осигури на служителя работен празник с компенсация на заплати, която той ще работи след края на извънредната ситуация съгласно § 141 ал. 3 от Кодекса на труда.

Забележка: Според държавата, валидна на 04.04.2020г.

[2] Мерки, одобрени от правителството и Централния кризисен щаб и обобщение на мерките, предприети от други институции.

[3] Пълният текст на мерките е даден по-долу на страницата в раздела: Текущи решения в сила, мерки за режим, насоки.

[4] Цитирано по-горе се прилага само по време на извънредна ситуация, извънредна ситуация или извънредно положение, в противен случай размерът на компенсацията на заплатата на служителя в случай на пречки от страна на работодателя следва от разпоредбите на § 142 от Кодекса на труда по отношение на конкретна ситуация, или в размер на 100% или 50% от средните доходи на служителя.

[5] В нормални случаи работодателят уведомява промяната в графика на работното време една седмица предварително.