нови

Възпитаник на Юридическия факултет на Университета П. Й. Шафарик в Кошице, който работи в областта на правосъдието и се фокусира основно върху търговското и трудовото право.

Институциите на ЕС са разработили правила за заетите родители и гледачи. Какви промени ни очакват?

Съветът на ЕС прие през юни 2019 г. Директива 2019/1158 относно баланса между професионалния и личния живот на родителите и полагащите грижи (наричана по-долу "директивата"), отменяща Директива 2010/18/ЕС на Съвета. Тя беше публикувана в Официален вестник на 12 юли 2019 г. и влезе в сила на 1 август 2019 г. Държавите-членки на ЕС, включително Словашката република, Словашката република ще трябва да транспонират новата директива в националното законодателство до 2 август 2022 г.

Директивата има няколко цели

Проектът за директива от 2017 г. гласи, че според последните статистически данни по-малко от две трети от жените и повече от три четвърти от мъжете в трудоспособна възраст са заети в държавите-членки на ЕС. По този начин разликата в заетостта между половете се доближава до 12%. Тези разлики се влошават по-специално от факта, че жените са по-склонни да работят на непълно работно време, за да се грижат за деца и други членове на семейството, което също води до големи разлики в заплащането.

Новата директива е преди всичко да насърчават мъжете и жените да споделят по равно своите семейни задължения. Целта му е:

  • осигурете кандидатстване принципи на равенство между мъжете и жените (т.е. равни възможности на пазара на труда и равно третиране на работното място),
  • мащабирайте участие на жените на пазара на труда,
  • мащабирайте използване на ваканция по семейни причини и гъвкави форми на организация на работата при мъжете,
  • дават възможност на служителите вземете отпуск за грижиза роднини, които се нуждаят от подкрепа.

По този начин директивата трябва да даде възможност не само на родителите, но и на полагащите грижи да съчетаят по-добре личните си отговорности с работата.

Директивата съдържа четири важни области

Според директивата балансът между личния и професионалния живот е основен проблем за много родители и гледачи. Следователно съдържанието му се фокусира върху следните четири основни области:

  1. отпуск по бащинство,
  2. родителски отпуск,
  3. отпуск за грижи и непреодолима сила,
  4. гъвкави форми на организация на работата.

Отпуск по бащинство

Новата директива определя отпуска по бащинство като отпуск за бащи или равностойни родители, ако са признати в националното законодателство и до степента, в която са признати в него, по повод раждането на дете с цел осигуряване на грижи.

Правото на отпуск по бащинство е признава:

  1. otcom или
  2. еквивалентен втори родител, ако са признати в националното законодателство и до степента, в която са признати в него,

и това поне 10 работни дни, по време на които те трябва да бъдат гарантирани поне доходите, които биха им натрупали в случай на прекъсване на работата поради причини, свързани със здравословното им състояние. Те трябва да ползват този отпуск по случай раждането на дете, за да осигурят необходимите грижи.

Предоставя се право на отпуск по бащинство независимо на:

  • семейно или семейно състояние,
  • работен период,
  • определена продължителност на трудовото правоотношение.

Основната цел на отпуска по бащинство е да бъде насърчаване на по-равномерно разпределение на грижите между жените и мъжете и създаване на връзка между бащата и детето в ранна възраст на детето. Следователно отпускът по бащинство трябва да се ползва около раждането на детето, той трябва да бъде ясно свързан с раждането на детето с цел осигуряване на грижи.

Директивата обаче позволява на държавите-членки да определят дали отпускът по бащинство ще се ползва частично преди или само след раждането на дете, както и дали ще се ползва изцяло или в гъвкави форми. Това означава, че методът за ползване на отпуск по бащинство е оставен на преценката на държавите-членки на ЕС. Освен това те ще могат да поставят правото на плащане или надбавка по време на отпуск по бащинство в зависимост от предишни периоди на заетост, които не могат да надвишават шест месеца непосредствено преди очакваната дата на раждане на детето.

Що се отнася до настоящата уредба в нашата правна система, така е Кодексът на труда позволява и на бащата във връзка с грижите за новороденото рисувам от раждането му родителски ваканция в същата степен, в която майката ползва отпуск по майчинство, ако се грижи за новородено бебе (напр. 34 седмици). По време на такъв отпуск може да получи отпуск по майчинство, не по-рано от шест седмици след датата на лишаване от свобода и само ако майката не получава майчинство (или родителска помощ) за същото дете.

Както обаче посочихме по-горе, целта на директивата е да накара бащата да вземе отпуск по бащинство възможно най-скоро след раждането на детето и да участва в грижите за детето с майката по това време. По този начин транспонирането на директивата в правния ред на Словашката република би взело предвид въвеждането на съвпадение на платения отпуск по майчинство и отпуск по бащинство в рамките на минимум 10 работни дни.

Родителски отпуск

Изискванията за родителски отпуск понастоящем се регулират от Директива 2010/18/ЕС на Съвета. Новата директива, която отменя Директива 2010/18/ЕС на Съвета от 2 август 2022 г., поема концепцията за родителски отпуск. Ide o работен отпуск за родители, поради раждането или осиновяване на дете с цел грижа за това дете.

Принадлежи на всеки служител право на родителски отпуск от четири месеца. Това ще трябва да бъде изчерпано, преди детето да достигне определена възраст, която е определена от всяка държава-членка или колективен трудов договор (но не повече от осемгодишна възраст). От това два месеца родителски отпуск ще бъдат непрехвърляеми (в сравнение с текущия един месец съгласно Директива 2010/18/ЕС на Съвета). Непрехвърляемият родителски отпуск означава, че родителите не могат да го обменят помежду си.

Родителите ще имат едновременно правото на плащане или вноска за непрехвърляемата част родителски отпуск на ниво, което да бъде определено от държавите-членки на ЕС, за да улесни и двамата родители да ползват родителски отпуск.

Държавите-членки на ЕС имат относително широка свобода на преценка по отношение на родителския отпуск, тъй като те:

  • определят подходящия период от време, в който работниците трябва да информират работодателя за упражняването на правото си на родителски отпуск,
  • може да обвърже правото на родителски отпуск с изискване за определен период на служба или определена продължителност на трудовото правоотношение, което не може да надвишава една година,
  • може да посочи обстоятелствата, при които на работодателя може след консултация в съответствие с националното законодателство, колективни трудови договори или практика да бъде разрешено да отложи одобрението на родителския отпуск за разумен период на основание, че ползването на родителски отпуск би нарушило сериозно правилното функциониране на работодателя в необходимото време (всяко такова отлагане на родителския отпуск трябва да бъде обосновано в писмена форма),
  • предприемат необходимите мерки, за да гарантират, че работниците имат право да искат родителски отпуск по гъвкав начин.

Настоящото законодателство относно родителския отпуск в Кодекса на труда е по-благоприятно за служителите от законодателството, посочено в директивата, особено по отношение на продължителността на родителския отпуск. Родителският отпуск може да продължи до навършване на тригодишна възраст на детето (в случай на дете, чието здравословно състояние изисква специални грижи, то е до навършване на шестгодишна възраст).

Отпуск за кърмене и непреодолима сила

Директивата въвежда новост, която е родителският отпуск. Тя представлява отпуск за работниците за осигуряване на лични грижи или подкрепа за член на семейството или човек, живеещ в едно домакинство като работник, който се нуждае от обширни грижи или подкрепа въз основа на сериозна медицинска причина, определени от всяка държава-членка.

Познава се на всеки служител право на родителски отпуск от пет работни дни годишно. С други думи, всеки работник, който:

  • член на семейството, който е дете, родител, съпруг или партньор в регистрирано партньорство, или
  • лице, живеещо в едно домакинство (напр. съпруг/съпруга)

се нуждае от обширни грижи или подкрепа по сериозни медицински причини.

Когато става въпрос за обхвата и специфичните условия на родителския отпуск, тези могат да бъдат определени от държавите-членки на ЕС в съответствие с националното им законодателство или практика. Те могат също така да предоставят родителски отпуск въз основа на референтен период, различен от една година, за лице, което се нуждае от грижи или подкрепа или за всеки отделен случай.

По този начин директивата не налага задължения на държавите-членки на ЕС по отношение на предоставянето на доходи по време на родителски отпуск. Следователно всяка държава-членка ще решава сама дали платеният отпуск е платен или неплатен. Директивата също така насърчава държавите да въведат заплащане или надбавка за родителски отпуск, за да се гарантира ефективното упражняване на правото от лица, които се грижат (особено мъжете).

Директивата въвежда т.нар родителски отпуск от поне пет работни дни годишно.

Директивата също е записана в правото на напускане поради непреодолима сила по спешни семейни причини в случай на заболяване или злополука, когато е необходимо непосредственото присъствие на работника. Такъв отпуск следва да се прилага за неочаквани семейни ситуации (напр. в случай на внезапна необходимост от оказване на подкрепа на който и да е член на семейството поради заболяване или нараняване), ако предвид обстоятелствата по случая може да се заключи, че такава подкрепа не може да бъде предоставена без присъствието на работника, поискал отпуск;.

Разликата между родителския отпуск и непреодолимата сила е в:

  • кръг от охранявани лица (в случай на непреодолима сила не може да бъде само дете, родител, съпруг или лице, живеещо в едно и също домакинство, но който и да е член на семейството)
  • наличието на сериозна медицинска причина (в случай на непреодолима сила не е условие поради непреодолима сила)
  • минимален обхват (в случай, че не е предвиден форсмажорен отпуск, в случай на родителски отпуск това е най-малко пет работни дни годишно) - държавите-членки могат да ограничат правото на форсмажорни отпуски до определен период от време за всяка година или до отделни случаи или и двете.

Що се отнася до осигуряването на доходи по време на отпуск поради непреодолима сила, важи същото като в случая на родителски отпуск, т.е. j. не се налагат задължения на държавите-членки на ЕС.

Гъвкави форми на организация на работата

Директивата счита гъвкавите форми на организация на труда за гъвкави мспособността на работниците да адаптират работното си време, включително чрез използването на:

  • работа от разстояние,
  • гъвкаво работно време; или
  • почасова работа.

Признато е правото да се искат гъвкави форми на организация на труда за целите на попечителството:

  1. работници, които се грижат за деца на определена възраст (възрастовата граница е определена на минимум осем години),
  2. болногледачи.

въпреки това работодателят решава дали в конкретен случай приложения работник да използва една от гъвкавите форми на организация на работата мине или се провали. Той трябва да вземе решение в разумен срок, отчитайки нуждите на работника. Ако работодателят реши да отхвърли заявлението или да отложи промяната на такива форми на организация на работата, той ще бъде задължен да обоснове решението си.

Държавите-членки на ЕС могат да поставят правото да кандидатстват за гъвкави форми на организация на труда в зависимост от определен период на заетост или определена продължителност на трудовото правоотношение, което не може да надвишава шест месеца.

Някои гъвкави форми на организация на труда вече са залегнали в Кодекса на труда. Например работодателят е длъжен да изпълни искане от служител, който постоянно се грижи за дете под 15-годишна възраст, за по-кратко работно време или друга подходяща корекция на посоченото седмично работно време, освен ако това не е предотвратено от сериозни оперативни причини. Това се отнася и за служител, който лично се грижи за близък човек, който е предимно или напълно безпомощен и не му се полагат грижи в заведение за социални услуги или институционални грижи в медицинско заведение.

Обобщение в края

Какво одобриха евродепутатите

  1. поне 10 работни дни отпуск по бащинство, изплатен най-малко на ниво обезщетение за болест,
  2. два месеца непрехвърлим платен родителски отпуск,
  3. пет дни отпуск за грижи годишно за персонала, който се грижи за членове на семейството, които се нуждаят от обширни грижи или подкрепа по сериозна медицинска причина,
  4. гъвкава организация, включително работа от разстояние.

Какво ще последва

Словашката република, като държава-членка на ЕС, ще трябва да транспонира новата директива в националното си законодателство не по-късно от 2 август 2022 г.